接力棒交接是个难题，民营企业的又一道坎

　　传承不是一个人的事

　　应当承认，民营企业的辉煌大多是由创始人缔造的。在社交圈子、家庭内部，以及与当地政府机构和对企业有帮助的投资者之间的关系上，创始人都会努力维护并善于利用，并且这类民营企业决策力、执行力很强，把握市场机会的身段也非常灵活。

　　但现在，家族企业正面临着新的挑战。业内人士纪晓祎认为，一些企业开始进入扩张和标准化的阶段，当他们开始关注企业增长规模时，原来那种小圈子内部相互支持和努力工作的成长模式就不再适用了，他们需要标准化的流程来管理企业以应对增长的需要。在现有管理架构与现代企业模式之间寻求结合点，是家族企业必须要面对的门槛。

　　王石也认为，第一代老板的机遇来自于五湖四海，时值第二代，已经是全球化、国际化的平台，企业的传承是靠文化而不是靠血缘。他表示，“培养接班人向来是不成功的，把传承对象建立在某一个人身上是有很大风险的。第一把手当然重要，假如实践证明接班的不胜任，但有制度保障，纠错换人还是比较容易的，所以制度建设比培养接班人更靠谱。”

　　除了制度建设外，在职业经理人问题上，王石也谈道，中国企业能不能壮大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。在他看来，中国人充满了企业家的冒险、创新意识，因此，不需要担心缺少企业家，中国要担心的是缺乏具有足够良好职业道德和职业行为的职业经理人。

　　不过优米网的创始人王利芬在谈到接班人问题时这么说道：把希望寄托在某个人身上太危险，团队接班比某个人接要好多了，这是为民企接班问题探索新路。

　　也有业内人士指出，在规划传承时，其中一项重要的工作就是了解企业家、企业及其所处环境的特点，并对这些特点未来的变化做出可靠的预期，然后再对症下药。

　　不过在接班人问题上，国内也有一些企业已经做出了成功的表率。

　　比如美的创始人何享健退位，由职业经理人方洪波接替他出任美的集团董事长；还有上述提到的河北信誉楼，实行“监事会、董事会和总裁”三级监管体系，也是值得借鉴的。

■时评：最难传承的是企业家精神

　　胡宗利

　　中国有这样一批人，他们的前身是农民、教师、国企职员，甚至是公务员。现在的年龄多数在50岁左右，在改革开放的推动下，从一个个个体从业者成长成为中国坐拥亿万的老板，他们有一个独有的称谓——民营企业家。

　　然而，他们老了。

　　接班人问题已成为不少有成就的民营企业最大的困扰问题，我的企业10年以后，20、50年，100年以后会怎么样？如何选择接棒人来管理？而接班人是否可以践行自己的理想，又能不能掌控得住？不少企业家对此可谓殚精竭虑。

　　对于目前中国民营企业的发展而言，绝大部分都没有经过传承，还处于摸着石头过河的阶段。

　　民营企业的世代传承之所以会成为一个难题，不仅在于对大多数民企来说没有多少可供借鉴的成功案例，还在于传承的问题永远是困难的，任何转折点都是难点。

　　事实上，最难传承的是企业家精神。

　　一个人成功的基础主要是内在动力，外在的东西都是次要的。对于下一代接班人来讲，最大的问题就是他做企业没有拼命的精神和动力。二是缺乏历练。很多下一代接班人上岗之前没有得到充分锻炼，而是直接到领导岗位。实际上，这些被“拔苗助长”的下一代接班人，即便天生就是很优秀的材质，如果没有经过很好的打磨，也很难指望他们成为一名企业家。

　　马克斯·韦伯曾在《新教伦理与资本主义精神》中认为,任何事业背后都存在某种决定该项事业发展方向和命运的无形的精神力量假设，而对于企业来说，这种无形的力量便是企业家精神。试想一下，中国的民营企业之所以在过去的年月能取得长足发展，靠的是什么？靠的就是艰苦创业、敢为人先、奋勇向前的精神，靠的就是“民企一代”孜孜矻矻、愈挫愈勇、百折不挠的勇气。正是有了这样的精神和勇气，才造就了中国民营企业过去的辉煌。

　　因此，要想从根本上解决民营企业家队伍的断层危机，造就一批能担大任的“民企二代”，需要我们创造各种条件，营造一种有利于锤炼其意志、锻造其思想、规范其行为的良好环境和氛围。如此方可推动中国民营企业更上一层楼。

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