接力棒交接是个难题，民营企业的又一道坎

　　一方面不想把企业交给“外人”，另一方面创始人的子女很多又不愿意接班，很多企业面临传承困境。并且不管是大企业，还是中小企业，这种接班困境都存在着。

　　传承是个难题，如果传承不力，对企业来说，更是个灾难。苦于没有接班人的张大中，他的选择是直接把大中电器卖给出价最高的国美；而因子女不愿意接班又没找到合适接班人的重庆天派服饰，选择的是直接停止运营。 

　　这其实是很现实的一个问题：当创始人的下一代不愿接班，而企业又没培养好职业经理人，或者不愿请“外人”插手时，企业下一步应当怎么办？

　　如何传承，创始人态度不一

　　许多民营企业的创始人已经意识到了这个问题，并思考着手解决这个问题，尽管态度和价值取向各异。

　　在记者参加的一些行业会议上，以及记者的相关采访，相关企业创始人毫不避讳，也公开谈论企业如何传承，并提出他们的想法。

　　零售奇才、兴隆大家庭董事长李维龙，对培养企业接班人的问题非常重视。他谈道：“我觉得任何一个总经理如果没有接班人，这是最悲哀的。（在兴隆）谁手下没有产生总经理，谁手下没有产生领导班子，你将不被重用，你将不被提级。”

　　在兴隆大家庭继承的问题上，他这么说：“我把丑话先说在前面，我的企业永远是由我的儿女来继承。”

　　不过他进一步谈道：“但我要制约我的儿女，因为我知道我这么喜欢零售业，将来他不喜欢呢？我让我的儿女继承责任，不继承财富。我要找律师来给我设定，钱财不是他（儿女）来继承，而是让他继承责任。”

　　兴隆大家庭由子女继承，子女继承的更多是企业责任，而不是物质财富，这是李维龙的想法。为了让大家更明白，他把兴隆大家庭继承人比作日本天皇，“就像日本天皇是这个企业的一种象征似的”。

　　李维龙对子女继承企业也有一些顾虑，他说：“我一生创造了这个品牌，我知道将来最大的弊病是我的儿女是否能把它延续下去。”而“天皇”式地继承兴隆大家庭，正是他对上述隐忧的考虑。

　　李维龙对“天皇”式继承，进行了这样的阐述：“我跟我们的班子讲，每年兴隆集团，不管挣多少钱，你得给我拨一个皇族费，我们家要过好生活。现在我给我的父母都开工资，给我所有亲属都开工资。但是分开之后，你要每年给我拨多少钱，（比如）给我1000万，我给父母多少，夫人多少，孩子多少。”

　　另一位零售界旗帜人物——河南胖东来商贸集团董事长于东来，也谈到过胖东来如何传承的问题。

　　不过，于东来的回答相当简单：“如果我不在了，（下面的人如果想）把这些东西卖掉，直接分掉，该是谁的多少（就多少），分掉就行了。” 

　　在于东来看来，如果企业不能按照自己的理念和思路长久经营下去，上述选择或许就是最好的结果。他甚至都给胖东来预留了2个亿的风险基金，他说：“我把它（风险基金）准备好，万一有什么大的事情，（有了这些钱）就不会影响企业的发展，更不会影响个人的利益。”

　　如果当下企业管理出现问题，他甚至说：“没能力了，我就不管它了，我放下就行了；觉得累了，卖掉，上市公司想买，卖掉就行了，多卖一部分钱给下面的员工安排一些。”

　　兴隆大家庭奉行的是“家族文化”，胖东来倡导的是“爱的哲学”。不同的理念，或许是他们对待企业传承问题上持不同态度的原因。不过，这不是记者关注的重点。

　　当然，也有一些企业在如何确定接班人上仍没有明确规划，对如何传承企业这个问题持“观望”态度。

　　万科董事会主席王石公开表示：自己不会培养接班人。在他看来，万科培养的是团队，建设的是制度，而不单单是一两个接班人。

　　在接班人问题上，万达集团董事长王健林也曾公开表示，未来万达并不一定会交给自己的儿子，能否接班要看他的本事，“我家里没有一个人在公司，万达现在三四十岁的副总裁有好几个，也许万达未来就交他们了”。

　　家族治理关乎公司治理

　　一个企业的家族治理情况，在某种程度上也反映着公司治理态度。

　　虽然有一些创始人像王健林那样，“家里没有一个人在公司”，但应当看到，民营企业的传承问题，往往是和家族企业，以及家族治理联系在一起的。 

　　比如河北信誉楼集团，在处理家族治理和公司治理上，其创始人张洪瑞就奉行“能人治企”的原则，在某些时候甚至会“打压”家族成员。

　　信誉楼在权力运作上，设立独具特色的“监事会、董事会和总裁”三级管理体系，三年进行一次选举。监事会由信誉楼的退休老干部组成，监事由监事会主席提名，董事由监事会提名，最终由股东（岗位股）差额选举出监事和董事；最后，董事会选举出董事长、总裁及总监。

　　对于兴隆大家庭的家族治理问题，李维龙奉行“举贤不避亲”。对于管理干部带家属进入企业，可能产生裙带关系的情况，李维龙认为这在中国是不可能杜绝的。他说：“如果你的亲朋好友找不到工作，或者他觉得在这里面可以发挥他的作用（他来兴隆工作是可以理解的），举贤不避亲。”

　　但李维龙强调：“企业有明确的规定，只要徇私舞弊肯定格杀勿论，你不能损害企业的利益，你不能损害我们大家的利益。” 

　　李维龙不反对家族成员进入企业，是基于兴隆的企业文化决定了管理人员不敢徇私舞弊自信，这是兴隆长期所形成的规矩所在。在具体实施上，他通过几种措施来规避裙带关系风险。比如，“大家是平等的，亲朋好友来到这个企业必须经过他本人”，“每一个人都按照制度来做，兴隆大家庭有横向管理，袒护不了” ，以及“通过高调招聘”，输送新鲜血液。

　　在现实当中，为了规避风险，使企业能够健康、长久下去，多数家族企业主在主观上并不认同“任人唯亲”的做法。前述报告显示，对“家族成员只有确实胜任时才能被雇佣”这个观点持同意态度的达到了71%，而61.3%的企业对“家族成员应该获得与其他员工不同的薪酬安排”持反对态度。

　　不过与主观意愿相反的是，数据也显示，接受调查的3286家企业中，只有253家企业的总裁、总经理由职业经理人担任，仅占受访总数的7.9%。也就是说，90%以上的家族企业的总裁、总经理主要由企业主本人及其家族成员担任，绝大多数家族企业的所有权和经营权同时归家族成员拥有。

　　对于家族企业为什么不愿聘请职业经理人，高达78.1%的接受调查的家族企业表示主要的原因是找不到合适的。因为一旦所找的人“不合适”，会对整个家族的“利益”，以及企业的整体局势产生较大冲击。职业经理人“坐大”，这也正是许多家族企业所担忧的。

　　比如国美的黄光裕和陈晓之战，先抛开是非不谈，黄氏家族对“坐大”的陈晓展开国美控制权的争夺， 也是许多家族企业所不愿看到的。

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