富士康的“绿色革命”之路

　　好的工资

　　亨利·福特曾经说过，流水线的特点就是严格、高效，甚至缺乏人情味，但与之相对应的是可以让工人养活家庭，维持梦想，以及融入社会的工资。他在自传中写道：“没有比工资更重要的事情。好的工资可以解决90%的精神问题。”而对好的工资的定义是，“不能以生活成本来确定工资标准，而要以生产的价值为基础”。简单说，就是让工人分享繁荣。

　　在2010年6月1日前，富士康普工的底薪是900元，保持对深圳最低工资的微弱优势。这个优势加上物化的福利体系，已经可以保证富士康招聘大门外，永远人潮汹涌。“每天有近两万人来排队参加招募，如果富士康把人力招募全部开满，每一天可以进来6000人，意味着许多人需要排队几天几夜才能进来。”刘坤对本刊记者说。

　　但这个优势与富士康在产业上的杰出表现并不匹配。2000年初，世界上最大的代工厂还是新加坡的伟创力，但富士康从2004年进入飞速增长期，成为世界第一代工厂。到2010年，在代工行业，富士康的体量超过了第二名到第十一名的总和。年报数据显示，2010年上半年富士康营业收入为32.3亿美元，但人力成本支出仅为2.43亿美元。在富士康的企业规模以每年50%的速度增长时，人力支出所占比例甚至还略有下降。

　　从这个角度看，富士康的工资难以和严格的生产线以及企业的成长速度保持平衡，也难以完成让员工融入社会的功能。工会主席陈宏方给本刊记者讲了这样一个例子。2008年深圳市举办职工技术运动会，规定每个项目前20名可以转户口，叉车比赛中富士康有13个员工进入20强，但没有人愿意要户口。获奖员工反问：“我买得起深圳的房子吗？我在深圳养得起小孩吗？要户口有什么用？”富士康最后只能提高奖金，深圳市奖3000元，富士康内部奖5000元。

　　1996年，郭台铭将鸿海集团在台湾的部分制造产业“移师大陆”，重要原因就是“在台湾聘一个人的薪水，在大陆可聘12~15人”。鸿海转战大陆动因决定了，这个企业不会轻易放弃可以控制成本的各种优势。环视同行，即使到2010年，普工底薪超过900元/月的凤毛麟角。“1000元能玩的游戏，为什么要花1500元来玩呢？”一位富士康的高管对本刊记者说。

　　不以生活成本来倒推工人工资，而是以工人为企业创造的价值来为人力定价。福特因为对此的主动认识，使自己的企业在加薪一年后获得了1000万元的红利。而富士康不冒犯行业规则的人力定价，却让它在2010年5月受到了惩罚。“12连跳”被认为是郭台铭创业30年以来的最大危机。为了遏制事态发展，富士康在5月连开了3次专家研讨会。郭台铭给参会专家留下的印象是“很紧张很紧张”。吕秋云对本刊记者回忆：“他不停地在问怎么办？怎么才能制止再跳？当时下面有一二百个高管成员，都坐在后边。郭在讨论前告诉所有人说，今天我们讨论这个问题，谁发言也不许鼓掌，所以他们都一言不发。后来我跟郭说你太紧张了，你处于一个高度紧张的状态，他们也处于一个高度紧张状态。高管们哗地就鼓掌，结果郭台铭就火了，他就把话筒扔得老远，说你们为什么鼓掌？你们压力大，难道要把所有压力都给我一个人吗？他的压力也太大了。因为全国，所有人和所有媒体，全部的矛头都指向郭台铭一个人。其实他发出火来，是一个很大的发泄，发泄过了，他又发现自己不应该，又给我们鞠躬道歉。”

　　2010年6月1日，富士康对企业作业员、线长、组长薪资进行调整，只要通过技术考核，员工的薪资水平提升30%以上。85%的作业员可以通过，没有通过的还有再培训的机会。第二次加薪将在10月中旬。这次加薪完成后，一线员工的基本薪资将达到2000元。但厂区内的天罗地网并没有就此拆除。显然，富士康遇到的问题远不只工资那么简单。

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