企管批判：经营管控，需要正本清源

　　二、“现代奴才”VS“企业人”

　　企业与雇员的关系，仅止于“劳动力”这一商品的交易上，首先是一种合同契约关系。因为人的尊严不可剥夺，人本身不能被工具化。

　　西方对于人在企业里的假设也是不断在变的，研究是越来越科学化和系统化。譬如人性“X”假设和“Y”假设，“理性和感性”，“直觉和感觉”“经济人”、“社会人”、“理性人”，还有九型人格等。

　　在中国社会里，经过几千年的奴隶和封建管理与教育，“主、仆”关系是根深蒂固的。将主仆关系推到极致，就是“三纲五常”的出现。中国企业里的老板和主管，还是非常喜欢使用“现代奴才”，而不是太喜欢用有独立主见的“企业人”。

　　譬如，在工作中，企业老板和主管，不喜欢下属当面顶撞，不喜欢听中肯的意见，不喜欢真正的民主。正常的“人际关系管理”在中国社会变成“溜须拍马学”。

　　如果将企业的员工和自己的工作下属，当作一种附庸来管理，虽然经常能听到美言，但会让你的企业和组织不能面对真实的市场竞争，渐渐失去竞争力。

　　因此，我认为，在现代企业的经营管理过程中，尤其是在企业哲学和核心价值观上，还是要把尊重人摆到最重要的位置。不仅要把雇员当作劳动力来作用，更要尊重其尊严，把企业雇员当作真正独立自主的人。否则，就不会形成优胜劣汰的局面，自由经济便成为空谈。

　　当企业雇员成为你的现代奴才时，他以忠诚“献媚”，肯定会要求得到与付出不相称的回报，更要求得到长久的依附、保护和优先提拔，从而损坏了企业组织里的公平环境，影响企业的长远发展。

　　三、“喜好用人”VS“知人善任”

　　清末著名爱国诗人龚自珍曾经写道，“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。在当时黑暗的社会环境里，面对列强入侵，国家贫弱，迫切需要人才来担当重任。实际上，当时的社会，并不是没有好的人才，而是当局和当时的体制没有能够将人才用好。

　　在本人十多年的企业观察里，曾经目睹了太多明星企业的溃败。这些案例中，除了战略决策失误之外，企业家大局掌控能力欠缺，心态浮躁急进等原因之外，凭“喜好用人”也是中国企业管理中普遍存在的一大硬伤。

　　凭“喜好用人”，具体有以下几种情形，“用人唯亲、用人唯近、用人唯顺、用人唯一”。在用人的时候，相当一部分老板和主管，都喜欢“用自己的亲属朋友，用自己身边的人，用听话的人，用跟自己知识结构相同的人”。

　　当这些人中有贪赃枉法者时，这些老板或主管认为，反正给其它人也是这样做，就等于给这些人额外的收入，只不过在形式上是隐性的。家里的老鼠偷吃总比外面的吃了好，家里的吃黑，也会有限度的，换一个人，又要让人再吃一遍，还不如不换。因此，他们从来不愿意考虑长治久安或防微杜绝，更不愿意考虑加强机制建设和防止漏洞。当然，他们之间也可能存在一些猫腻，不敢轻易相信所谓的外人。

　　某著名女企业家说过，不管民企还是国企，经营的好坏，关键在企业治理机制和领导班子。媒体热炒“民企原罪”，其实并未能深入到本质。我认为，中国企业里，肯定都存在不同形式和不同程度的“管理原罪”。凭“喜好用人”的最大好处，就在于大家可以“利益均沾，攻守同盟，容易达成共识”。

　　而随着全球化时代和信息化时代的到来，隐藏在水面下起作用的规则将被铲除，市场经济将在透明的法律规则之下运行。因此，企业要增强市场竞争力，不可能再凭水面下的操作模式来经营现代环境下的现代市场，必须要最大限度地发挥人才的作用，在提拔人才时，一定要考虑“德才兼备”，而不能仅凭一己之欢。

　　职业经理人阶层的逐步崛起以及国家对于诚信体系的建设与不断完善，相关法制法规的不断健全，“任人唯贤”和“不拘一格大担提拔人才”的时代即将到来，“人尽其才，物尽其用”的春天即将到来。

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