企管批判：经营管控，需要正本清源

　　六、“追逐名利”VS“创造价值”

　　国内企业里，经常会有“创业”和“守业”的争论。有些人善于创造，敢于开拓；有些人则奉行稳健，中规中矩。创业派和守业派势均力敌时，其组织内部交锋就会异常激烈，可能会涉及组织控制权和实际领导权的问题。

　　在战争中，没有绝对不要巩固大后方的单纯进攻，也没有绝对不要进攻获得有生力量和消灭对手有生力量的单纯防守。攻与守，以何为主，要根据当时当地情势为判断，不能拘泥于经验。

　　其实，一个追求基业长青的企业，既需要守业的力量，同样也需要创业的力量。企业的成功，是大家的成功，荣誉是属于集体所有，而不是某一个人捞政治的资本，成为某一个人的工具。因此，我们要更多关注创造价值，通过最大限度地运用组织资源去创造价值，然后通过合理的方式来分配价值，而不要关注到底是谁在领军，是谁在领航？不要将聚光灯放在一个人的身上，要将聚光点聚焦于企业品牌，聚焦于企业形象的塑造。

　　我们奖励什么，就要考核什么，提前让规则出来，让大家知道前进的方向。我们要以企业组织当前生存和长远发展这一核心利益为出发点，这样建立起来企业绩效考核体系，才具有权威性。同时，我们也不要随机更改考核规则，更不能等比赛打完了，才制定出考核规则。

　　七、“口是心非”VS“表里如一”

　　中国企业里，上下级都不愿意给准确的答案，喜欢用模糊概念，不能一是一，二是二。曾仕强教授说，中国人最喜欢用“你看着办”或者“到时再说吧”，从而不会让你很准确地掌握进程。

　　譬如，约定在什么时候谈话，结果到了这个时间又有重要事情安排。有这样的理由，结果，谈话就不知在什么开始？约好什么时候开会，突然之间又有事插进来？好不容易开会了，结果接电话的，发短信的，签文件的，一个接一个，好象都很紧急。实际上，这些都是管理不善或没有管理的表现。

　　在这种组织环境的影响下，大家为了保护自己，肯定会给自己留有周旋的余地。明明可以做到的，却说做不到；明明做不到的，为了不下课，拍着胸脯说没问题。到最后要结果的时候，大家都想方设法找借口。因此，大家都在政治的夹缝里心惊胆跳谋生存。

　　譬如，某朋友借钱的时候，信誓旦旦说什么时候可以还。结果，到要还帐的时候，人影都难见到，你不提起，他绝不会提起。即使提起，也不敢给明确的时间。借钱的时候，恨不能跪着求你，借到手以后，就变成大爷。在企业里，有的人同样善于过河拆桥，有的人则极善于政治钻营。

　　余世维说，他的企业，培养干部要花上十年的时间。真正要打造一支优秀的团队，远不是经常聚聚餐和搞几次活动就可以的，需要持续的修炼和筛选，如果企业内部的信任文化没有建立起来，打造团队便是一句空话。

　　在我交往的朋友圈子里，一直都强调“信守承诺”和“一言九鼎”。不能做到诚信的，即使经常在一起，也不可能成为我的核心朋友；能够做到诚信的，即使是千里之外，数年不见，依然可以惺惺相惜。

　　经营个人和经营企业一样，同样要求在企业内部建立这种信任文化，我们每个人都要对自己的言行承诺，负责到底。

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