公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，包括市场部代总裁毛生江在内的大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为集团市场部的一次重大人事变动。
华为集团当时所面临的，是整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的均等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种看似“激烈”的方式的背后，实际隐含的是一种“公平”。
毛生江慷慨激昂地去职宣言，更让其他下岗干部平静许多。这充分体现了任正非高超的领导艺术：在顺利实现人员更替的同时，最大限度地保留了落选员工的面子，也为华为集团“干部能上能下”制的推行打下了良好的思想基础。
这一次，为华为集团成功建立了“干部能上能下”的企业文化，也避免了华为集团自组织性的进一步演化。
有些感慨和回想应该留给当事人了，我们今天的谈话应该打个节了。
我总结了一下：“赵总，您看我们已经了解了复杂的三个特性：
（1）初始敏感性——系统内的一个小小的变动会导致系统的整个变革。
（2）不均衡性——不均衡性意味着一种不确定性、随机性总会在我们的经营活动中出现。
（3）自组织性——系统内在规律或源规则作用于系统的方方面面，由内而外，自我复制，自我放大，摆脱人为因素，拥有自己规律。
下回我们还要了解复杂的其他四个特性：‘自相似性、滞后性、自吸引性和自适应性’。”
华为和任正非的挑战――自相似性
一个星期以后的下午，在一个僻静的角落。
“好的，我们继续进行下一个话题，自相似性。那当你遇见新的问题时，是不是从过去最成功的经验中寻找相似性呢？”
“是的，我知道我们的优势和问题。”
“这就是自相似性产生的原因！”
每个人都在用他一生中最成功的经验不断地复制和强化他的成功，却忽视了外部环境的变化。
对自相似性的理解
自相似性其原理很简单，就是不同系统的组成、结构以及表现出来的外部特征之间总会存在很多相似的地方。比如股市一天的行情、一夜的行情和一年的行情之间在规律或者表现上就存在某种相似性。同样，自相似性也揭示历史为什么总是循环的。
比如每个国家的南方和北方，都呈现出南方细腻、温婉，北方豪迈、大气的特征。事实上奇怪的是，临国之间，前者的南方可能和后者的北方接壤，但这个南北方个性确一直顽固地存在。再比如说每个省，乃至县市也都存在着令人吃惊的相似性（不信，你立即找个地图研究看看），南部富足，北方相对保守，西部基本是贫困的，东部和中部特点也不明显。为什么会这样？
答案就是自相似性。
有一个很好的例子也许能够说明自相似性会产生什么样的影响。我们知道尼克松曾经因为窃听竞选成果，爆发了著名的“水门事件”。如果我们追溯尼克松一生的话，就会发现其实尼克松在他的中学时期就因某一次为了焦急地想知道考试成绩，在考试成绩迟迟不公布的情况下，他提前潜入系主任的办公室偷看分数，结果尼克松发现他的成绩依然是A类。但是为什么他会急于知道这个结果呢？难道说尼克松每次不管是在年轻时候想急于得到这张试卷的成绩，还是成年之后想提前得到竞选成果，都归因于他的天性。
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