摘要：截至去年底，海底捞在国内有109家门店，新加坡两家分店，韩国、美国各一家，还正在筹备台湾分店。他旗下还有两家分公司，一家是提供餐饮业供应链服务的蜀海，另一家是面向大众进行复合调味料生产的颐海。
“家文化”确实不是海底捞的根基。
有一家河南许昌起家的连锁企业——胖东来，虽然至今未走出河南，但时不常会被拿来与海底捞相提并论，他们都因员工服务意识极强，公司非常关爱员工而闻名业内外，都被扣上了“家文化”的帽子。
在胖东来，一个保洁员大妈也能月入5000元，因为觉得有尊严，可以用牙刷一点一点的擦洗超市门口过街天桥。胖东来的员工对组织很忠诚，赶着都不走。但相应的，员工也得接受他们的老板于东来可能会在某天晚上8点钟，突然到访家中去检查卫生。于东来俨然一位大家长。
然而在于东来看来，胖东来压根就不是一个企业，而是一个学校，是一种系统性、高标准社会精神文化的布道平台。于东来没想过要把公司做多大，他手里也没剩多少股份。胖东来更像一个难以复制的个案，于有些偏执还很情绪化，就在去年，他连关数家盈利性非常好的店，只因为自己情绪不佳，令外界哗然。
张勇显然和于东来不同。他不是偏执狂也不是圣人，他没想着要做个慈善机构。不管是主动的还是被迫的，他如今必须把海底捞做大，要养活两万多张吃饭的嘴，还要给高管团队们足够的发展空间。
对于外界争议，海底捞的财务总监苟轶群说，“海底捞一直强调双手改变命运和公平公正，我觉得这才是根。”13年前加入海底捞之前，他是西安一所大学的老师。
计件工资之争
虽然烦感别人将海底捞称为家文化，但2014年初，张勇做过一个内部讲话，题目就叫《好想有个家》。他在讲话中传达了一个意思，希望海底捞的员工通过自己的努力与奋斗，挣到足够的钱，可以在城市里买房子安家落户，把孩子接过来。为此，张勇要求人力资源部为员工提供如下服务：帮助员工组织团购，尽量帮助安排员工子女入学，尽力帮助员工买家居装修中省钱和保证质量。
虽然自称在剥削员工，但是讲话中，张勇说得动情：“我们现在要努力，千万不要在离山顶只有一公里的地方倒下。相信我，(如果放弃了)大家终有一天会愧对我们留在老家的孩子，而且会难以咽下这份苦果。”
这段讲话中有三个提示：海底捞的员工依然以欠发达地区、进城务工人员为主体;海底捞希望他们用自己的双手创造尊严与幸福；在张勇的脑海中，家是一个一个以员工为圆心的小的实体单位，海底捞则更像是帮助他们实现建家理想的平台。“对于高科技公司的员工来讲，他们是追求幸福，但是我们的员工根本就不是追求幸福，我们追求的是做人的起码尊严。”张勇说。
《海底捞你学不会》一书总结海底捞文化的精髓是“把人当人看”，但是这有一个前提，员工得自己先看得起自己，要用双手改变自己的命运，如果谁不愿意改变，那么现在，张勇就要逼着他变。
张勇还在讲话中承认，他始终没有找到缩短高房价与员工低工资之间差距的办法。那时，他在酝酿一项自认为会对整个中国餐饮业有所贡献的创建——计件工资。
“要是我们的普通员工都能拿到一个月6000元，他们早晚就能买上房子了。当然在北京要难一点。”海底捞的董事施永宏突然这么说了一句。他指的就是通过计件工资，目前这项改革已经在海底捞试点一年了。以北京的房价，这样的薪资肯定不是“难一点”，不过对餐饮企业而言，还算中上。
举例而言。在试点门店，员工每传一个菜，他就能拿到一个小圆塑料片，计一件的收入，其中肉菜一盘计2毛，素菜一盘计4毛。而前台服务员，则每接待一个客人就能挣到3块3。简单来说，多劳多得。
张勇希望在总工资支出不变的情况下，通过计件工资来激发员工效率提升，提高店面整体效益，这等于变相增加了员工的收入池。
“计件的好处就是大家自己的工资挣的清清楚楚，明明白白，挣多少是多少，还可以甩脱那种平时在里面混的人，而且这样的话收入差距就会变大。”施永宏解释道。
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