人力资本管理的转型攻略

 
    把中国人力资源的发展放在改革开放30年的大背景下，站在一个人力资源从业者的角度，业内有这样的说法：我们正在经历发展的第三次浪潮。从2005年开始到现在，第三次浪潮的特点是在人力资源的基础上提出了人力资本的概念。

    在这个阶段，企业开始更多关注组织的发展。按类型或者职级，不同的人应该发挥什么样的作用？提升什么样的能力？开始关注销售人员如何管理，研发人员如何管理，生产人员如何管理，客服人员如何管理。

    IBM全球企业咨询服务部人力资本管理咨询团队通过对国内外数百家企业进行的调研和访谈发现，企业高级管理人员和CHRO们在人力资本管理转型方面普遍关注四个问题：打造高适应的人才团队是人力资本管理转型的深层次目标；转型中的领导力建设和变革文化塑造是实现在转型中获得发展的“双引擎”；强调人才生命周期管理是保持稳定转型的基础，是所有业务部门的责任，而不单依赖于人力资源管理部门；强调重视人力资本数据的管理，以增强人力资本管理。

    打造高适应性的人才团队－ 转型深层次目标

    统计分析表明，中国企业相比国外先进企业，选择“人力资本具有非常适应未来经营环境变化的能力”的企业为“0”，而全球企业平均水平是14%；选择“基本上能适应未来经营环境变化”的企业所占比例只有22%，远低于全球企业平均水平的53%。

    在我们对全球领先企业的研究中，我们发现回答“人力资本具有非常适应经营环境变化的能力”的公司（见图1）具有高度共性的三大关键特征：

    ◆预测未来所需技能的能力：人力资本管理能够根据未来业务战略发展的需要，及时并较为准确地预测与业务发展战略相匹配的人力资本所应具备的能力；

    ◆专家识别能力：人力资本管理应该能够基于所预测的未来所需的技能，在发现具有相应能力的人才的同时，能够很好地识别最能符合战略发展所需能力的专家人才；

    ◆协作性：通过人力资本管理的转型有效提高企业人才团队的协作性，强化内外的网络关系，以发挥资源的整合放大效应，赢得更高的绩效。

1 2 3 4  下一页