优秀主管的成长之道讲稿（决策篇）

为什么会陷入“霍布森选择效应”的困境？
　 
从社会心理学关于自我选择的角度来说，“霍布森选择效应”显然是社会角色扮演者的一大忌讳。谁如果陷入“霍布森选择效应”的困境，谁就不可能进行创造性的 学习、生活和工作。道理很简单：好与坏、优与劣，都是在对比中发现的，只有拟定出一定数量和质量的可能方案供对比选择，判断、决策才能做到合理。一个人在 进行判断、决策的时候，他必须在多种可供选择的方案中决定取舍。如果一种判断只需要说“是”或“不”的话，这能算是判断吗?只有在许多可保选择的方案中进行研究，并能够在对其了解的某础上判断，才算得上判断。在我们还没有考虑各种可供选择的方法之前，”我们的思想是闭塞的。倘若只有一个方案；就无法对比，也就难以辨认其优劣。因此，没有选择余地的选择，就等于无法判断，等于扼杀创造。鉴此，有成效的社会角色扮演者，其头脑中总是有多种“备择方案”，总是高度重视“多方案选择”，因为他们始终认为要有许多种可供采用的衡量方法，这样才可以从中选择一种适当的方法。在这里，生活的辩证法正如一句格言所说的：“ 如果你感到似乎只有条路可走，那很可能这条路就是走不通的。”
 
感到似乎只有一条路可走”的情况，在某些人的学习，生活和工作过程中，恐怕并不鲜见。为什么会陷入这种“霍布森选择效应”的困境之中呢？看来与思维的“封闭性”和“趋同性”是不无关系的。所谓思维的封闭性，就是看不到客观世界、环境系统的开放性。这种封闭性又必然带来“趋同性”，它规定了人的思维活动总是朝着单向选择性进行，不去寻找新的视角，开辟其他可能存在的认识途径。这种封闭性和趋同性 的思维方式，在心理上长期积淀，就会造成选择和实施创造决策之心理上的封闭意识和趋同意识结构，结果，就使自己在整个创造过程中，失去了属于个体自身的自由活力和创造精神，在社会普遍的静态的有序性下，遗弃了富有个性化迷人魅力的主动冲击力，呈现出一种负面性的表现：激化了单向选择性层面，进一步取消了人 在本质上所固有的多样化、多层次选择性层面的存在的可能。于是，“霍布森选择效应”也就翩然而至了。

“霍布森选择效应”给我们的管理启示是：没有对比和参照，就等于盲目决策。任何好与坏、优与劣，都是在对比选择中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才有可能做到合理决策。没有选择余地的“选择”，就等于无法判断，错误决策。
 
后来，管理学家西蒙，把这种没有选择余地的所谓“选择”讥讽为“霍布森选择”。霍布森选择是一个小选择、是一个假选择，大同小异的选择就是假选择。
 
对于个人来说，如果陷入“霍布森选择效应”的困境，就不可能发挥自己的创造性。道理很简单，任何好与坏、优与劣，都是在对比选择中产生的，只有拟定出一定数量和质量的方案对比选择、判断才有可能做到合理。如只有在许多可供对比选择的反感中进行研究，并能够在对其了解的基础上进行判断，才算得上判断。
 
因此，没有选择的余地就等于扼杀前途。一个人选择了什么样的环境，就选择了什么样的生活，想要改变就必须有更大的选择空间。
 
如果我们，特别是主管，用这个别无选择的标准来约束和衡量别人，必将扼杀多样化的思维，从而也扼杀了别人的创造力。
 
一个企业家在挑选部门经理时，往往只局限于在自己的圈子里挑选人才，选来选去，再怎么公平、公正和自由，也只是在小范围内进行挑选，很容易出现“霍布森选择”的局面，甚至出现“矮子里拔将军”的惨淡状况。 
　　
管理上有一条重要的格言：“当看上去只有一条路可走时，这条路往往是错误的。”毫无疑问，只有一种备选方案就无所谓择优，没有了择优，决策也就失去了意义。 
　　
在“霍布森选择”中，人们自以为做出抉择，而实际上思维和选择的空间都是很小的。有了这种思维的自我僵化，当然不会有创新，所以它更是一个陷阱，让人们在进行伪选择的过程中自我陶醉而丧失了创新的时机和动力。 
　　
美国经济学家威廉·鲍莫尔曾指出，高科技产业中竞争非常激烈，要想生存下来，企业必须在政府及企业自己资助的基础研究项目中，最大限度地投入资金，开发新材料、新设备、新系统、新方法和新模型。换句话说，要么创新，要么束手待毙。 
 

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