智联掌门：21世纪什么最贵？人才！

    作为当今最专业、优秀的网络招聘公司之一，他的掌门人可谓是响当当的伯乐，他是如何创业，用什么方法打造品牌...

智联招聘CEO 刘浩

    “就我本人的观点来说，我并不认为塑造CEO品牌的公关优势会非常明显，不同公司的情况不一样，品牌策略的选择也是由客观实际情况决定的。”    

    律师出身的刘浩，习惯于以事实说话。他没有急于向人们展示他的能力和构想。甚至智联招聘的一些员工，也不能清晰而准确地描述他们的CEO，究竟是怎样的一个人。他不像留在人们印象中的那些网络精英们一样，慷慨陈辞，讲述着传奇。他仅仅在一些场合里，深思熟虑地发表着自己的见解，惜字如金。

    刘浩认为，公司的品牌决定CEO的品牌，CEO的个性要服从公司业务的发展，这才能使得CEO品牌对公司品牌的发展起到促进作用。

    拒绝作秀

    刘浩是在2002年接手智联招聘网CEO的交椅的。此时正是网络泡沫破裂后的网络低谷时期。与智联招聘业务接近的还有两个网站，前程无忧和中华英才网。此前，刘浩是智联招聘网的投资人，Or－chidAsiaHoldings风险投资公司合伙人、副总裁。外部竞争的激烈、由施压者到受压者的角色转变，刘浩选择了保持沉默。

    “最初的时候，有点‘躲’着媒体的感觉。”刘浩回忆自己刚刚接手时的情形，大笑不已。

    “就我本人的观点来说，我并不认为塑造CEO品牌的公关优势会非常明显，不同公司的情况不一样，品牌策略的选择也是由客观实际情况决定的。”这也是刘浩之所以选择远离公众和媒体的一个主要原因，在他看来，有些新兴的行业，比如互联网，是比较适合CEO品牌宣传的。“这是一个新生物，它的载体——网络是虚拟的，在人们不熟悉的情况下，通过个人的宣传会给受众真实感和影响力。”

    “搜狐CEO张朝阳作为自己网站的形象大使，所作的品牌宣传就比较到位。”大众可以从张朝阳的“作秀”中“嗅”到搜狐所传递出来的时尚信息。

    “而我本人就没有必要过分作秀。”刘浩分析，这与智联招聘网的定位密切相关，智联招聘的受众群是大部分的求职者，他们除了要找工作之外，还需要了解更多的信息和专业服务。

    “这决定了我们的公关策略的原则是侧重于向大众宣传我们的专业内容品牌。”刘浩希望大众通过在网上找工作的同时，可以得到更专业的服务，如才市分析报告、才市调查、人力资源管理热点等内容，“由此可以看出，我个人形象的宣传并不占主要部分。”刘浩认为自己对于求职者的最大的作用在于，自己的职业生涯有过几次变换和转型，“希望这一段经历能够给很多正在选择和困惑中的求职者有所启发”。

    刘浩坦言，自己在慢慢改变过去的想法，“如果长期远离媒体，无法让客户和市场听到持续的来自公司的声音，可能招致质疑。”但刘浩仍然坚持着自己的原则，接近他的人透露，由于刘浩的求学经历和工作经历，时尚媒体不止一次希望近距离了解刘浩的个人生活，但都被他一一拒绝，“生活和工作不能混为一谈。”

    公司品牌更重要

    “一个CEO的任务就是一只手抓着种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新。”杰克·韦尔奇的这句话用在刘浩的用人策略上非常贴切。他亲自挑选合适的员工，“合适就是看他是否有潜力。”刘浩解释说。他不拒绝看上去并不了解人力资源网站是做什么的应聘者，他们可以培养。

    作为投资人，刘浩理解智联招聘的每一个细节，复杂或者简单。尽管外界无法知道他是否进入了角色，在做什么，但这并不影响他按照计划，逐步推进。

    他没有太多地表现出鼓舞士气的态度，原因在于，经过一段时间的磨合，那些不适应智联招聘的人逐渐离开，新员工对智联招聘的认同感被作为一个进入的主要标准，这从根本上解决了问题。

    “不同的公司品牌传播的策略是不一样的。”刘浩强调，公司品牌是在多种品牌宣传基础上形成的综合形象，和公司的业务、市场、产品等联系紧密，公司品牌可以落实到可触摸、可评价的产品上去，可以直接对比或评价；而CEO品牌是借助CEO这个载体，来传播公司的人文精神，公众会由此联想到该公司的产品，但这个品牌是虚拟的精神产物，有主观的色彩，却没有客观的标准可以衡量。

    “根据智联招聘网的行业特色和业务发展，我希望公司的品牌为更多数人所知道，通过了解我们的产品、服务、信息等，对智联招聘产生信任。”而CEO能做到的就是在建立自己品牌的过程中，为公司赢得内部员工和公众的信任。

    因此，在刘浩看来，智联招聘网采用的绝不是使用个人品牌宣传的策略。他所要打造的CEO品牌，就是将个人和公司业务紧密结合，“不能脱离公司母体去宣传个人”。

    “一个好的CEO品牌宣传，并不会因为这个人的离开或退休而影响了公司的形象。”刘浩认为，最成功的例子就是杰克·韦尔奇，他的退休并没有使得GE的品牌有所减弱。

    “但CEO品牌要具有独特性”，刘浩认为这是带动整个公司品牌提升的一个重要因素，“在公众眼中，这个品牌在某些方面是独一无二的。”他认为，一个CEO如果在行业中有领袖或者榜样的地位，智慧超群，眼光独特，判断准确，将在相当程度上影响和感染大众，从而增加公司品牌的含金量。

    “CEO的个性要服从公司业务的发展”。刘浩强调，在有很多变化、发展和机遇的公司，需要CEO当机立断地作出选择，而在制度严格，发展相对稳定或停滞的公司，CEO的个性比重会比较少。

刘浩聊人才

　　主持人：21世纪什么最贵？人才！各位网友大家晚上好，今天为大家请到的嘉宾是智联招聘的首席执行官刘浩先生。首先先请您介绍一下智联招聘。

　　刘浩：智联招聘主要是做网络招聘，前身是在北京一家公司，叫做智联，94年开始在北京、上海做猎头，网站是97年开通的，有相当长的时间了。到现在为止在全国有十几个城市同时在做网络招聘，也在很多城市跟当地纸媒体有合作。业务也包括网络招聘之外，还有猎头服务、人才测评、培训等等。

　　主持人：为什么，我知道刘总之前是一位投资人，为什么从投资人转变为经理人？

　　刘浩：过去我是做投资的，在来招聘之前我是投资方，之所以决定做经理人、做管理，对某一件事情做的时间长了就会想以后会不会做这个。我现在想几年前来智联招聘主要的原因是当时做投资的这件事情是一件有一些太保守，太被动，叫风险投资，实际上是规避风险的。而且很大程度上你是不能自己掌握自己的命运，因为你是把钱投给了管理团队，由大家负责具体的运行。对你来说只能站在旁边看。我当时最主要的想法是有一件更有激情的事情来做，同时把命运掌握在自己的手里，有这样一些基本的原因。

　　主持人：智联招聘首席执行官是一个很有吸引力的机会吗？

　　刘浩：怎么说了？在两年前我来的时候，现在回头看未必是对所有人都有吸引力的机会。因为公司做的好的时候，当然大家都会觉得这个位置做的有意思，公司处于困难状态时未必所有人都愿意冒这个险，当时我过来时我大部分的朋友都觉得不应该去。因为那个时候公司还是有一些困难、有一些问题的。

　　刘浩：但是现在来看这个决定是对的，倒不是说因为智联招聘的首席执行官，并不是说这个头衔有多大的意思。事实上它所代表的还是我们讲的，对于我来说，这是一个能够更积极、更主动地把自己的命运掌握在自己手里的一种方式。你做任何事情都是要有激情的，做企业更是这样的，这是能够给我激情的，所以我才来做。

　　主持人：是否也可以认为吻合了产业发展趋势，互联网产业已经进入了相对的成熟期，毛毛燥燥的创业者要么转变角色，要么让位于成熟稳重的职业经理人，对企业来说创意不再重要，架构和壁垒是成功的关键？

　　刘浩：这里面既涉及到管理，也涉及到投资，戴上投资人的帽子来看每个人选择进入一个行业、进入一个企业时最看中的是什么，第一肯定看中的是管理团队人的素质，能不能达到他们期望的目标，相对来说有很多主观、虚的东西。

　　刘浩：第二最看中的并不是行业的增长前景，很多人可能不是太理解，一个行业的收入规模越大投资人越看好，确实不是这样的。作为一个理智的投资人选择一个行业、一个公司，最看中的其实是这个行业的壁垒。就是刚才您提到的这个，一定要有形成一个壁垒的条件。否则的话，举个简单的例子，比如说培训，这个行业很大，北京这个市场可能有几十个亿、是百个亿，但是它的竞争会很激烈。回到像我们这个行业，我个人认为进入门槛是比较高的行业，在当年做投资决定的时候，包括做管理的这几年我始终坚信这一点。

　　刘浩：这个行业从我们开始做到现在六七年的时间，再往下做，我认为这个行业里不会不断地出现新的竞争对手，而还是在现有的这些竞争对手之间，可以说是分配吧，谁占的份额更大、谁的服务做的更好，比的主要是这个。这个行业是发展非常迅速的行业，空间首先很大，从投资来说是很不错的。

　　主持人：几年前《财富》杂志在刊登有关在线招聘的内容中，谈及的是有多少人力资源经理尝试过，今天在线招聘已经非常普遍了，那么在线招聘的优势到底在哪里？

　　刘浩：在线招聘的优势可以分成两块，一块是针对招人的企业来说有很大的优势。另一块是求职人群。针对用人企业来说，在线招聘速度很快。以往做报纸或者是做招聘会，你要招一个人、登一个广告，报纸很多时候是一期专版来做，需要好几天，而网上基本上是合同一签，一天就可以上去了。这个其他渠道没法比。

　　刘浩：第二是信息量大，可以对你的职位、你的公司做非常详细的描述。你在报纸上买一个版面，招20个职位可能每个只能写一句话，但是在网上没有限制，可以写一页介绍，也可以写两页，这对企业来说增加了他们找人的准确度，可以更详细地介绍他的这个职位。

　　刘浩：另外实际上网络招聘跟其他媒体比性价比也是最好的，价格比平面媒体便宜很多。我们的老客户意识到这一点了，但是很多新客户不见得意识到这一点。我们很多老客户一直在坚持做他的分析，花了多少钱，每个人招到的成本是多少，显然是很划算的。

　　刘浩：另一方面相对于找工作的人来说优势也是很明显的，在互联网上找工作信息量是很大的，任何一个纸媒体、招聘会能够看到的职位都是很有限的，但是像在我们的网上在任何一个时间都是有十几万个职位，任何一家报纸可能有几百上千个职位，这是没法比的。另外主要的是检索功能，这是其他任何媒体没法比的。可以按照各种各样的条件、行业、职业等等来选择你们要找的职位。

　　刘浩：另外确实是很方便。你坐在家里，只要在我们智联招聘上填一份简历之后，可以说你投递一份简历只是点一下而已，这确实是非常方便的手段。这些我觉得是互联网所固有的，从我们来说也有很多互动的服务。可以根据每一个人填的简历、所属的行业、职业特点，同时根据他过去工作申请上的一些特点，可以发给他一些量身定制的邮件。这些会来提醒他还有其他的机会，或者包括行业的资讯，这是其他媒体无法跟它的用户建立起来这种联系的。这些确实是互联网本身独有的一些优势。

　　网友：网上求职应该注意些什么？

　　刘浩：我想最主要的一点还是要稍微地慎重一点。我所说的慎重是指现在确实有很多网站，它的职位是有问题的。所谓它的职位是有问题的是指什么呢？有些网站并不是像我们这样通过跟客户的联系，我们还要看他的营业执照，还要把这个职位发过来，还要付钱的。付钱这件事情本身也是一种确认这个职位的真实。很多网站其实职位都是从其他一些地方拷过来的。拷过来会出现这样一些情况，一个是不知道是什么来源，不真实。另外一个是过期了。一个客户买了两周或者是一个月的职位，档期下了，因为它没有再付钱了。对于求职者来说选择一家网站是很重要的，能够让你不用花冤枉的时间来看一些没有价值的职位。

　　刘浩：另外还要比较充分地使用互联网的特点。比如说我刚才提到的如何在检索上能够使用的更好，真正找到你想要找的职位，而不是很盲目地发一堆简历，这实际上是很有害的。对我们的客户来说经常是收到的简历太多的情况，并不是说都合格，很多实际上是没有看清楚条件就把简历投过去了，其实并不满足人家要求有几年的工作经验等等，这种情况下就会出现投了简历没有回复。就会让人感觉投简历就像石沉大海了。

　　主持人：或者从您的角度来看求职者经常犯的错误有哪些呢？

　　刘浩：刚才我提到了，一个是投简历上有些盲目，没有看清楚职位的具体需求。另外是选择渠道时需要有一个判断。不是只要看到一个职位就盲目地去发。求职其实是挺复杂的事，应该把自己的研究工作做的更充分一些。

　　刘浩：不仅要在网上看到一个职位去投，最好是能够有一些信息渠道对这个工作本身或者是这个公司有一些侧面了解，我想这样是会增加你的成功率的。纯粹投一份简历……

　　主持人：只是增加了一些麻烦？

　　刘浩：麻烦倒不是，好工作的人会有很多人去竞争，所以为了增强你的竞争力，你应该做一些工作。比如说对这个企业、这个行业了解多一些，这样在投简历的时候，通常大家都会写一些东西，可能篇幅不需要很长，但是能够让收到你这份简历的人知道你有相对特别的东西，这样可以增加面试或者是通过面试的机会。

　　主持人：人力资源外包是一个热门话题，请您谈一下人力资源外包的有利方面，当然今天人力资源外包仍然是更多是一个话题，阻力在哪里？或者说相关企业的局限性在哪里？

　　刘浩：从行业发展来看很多东西都可以外包出去了，软件外包这是做了二十年、三十年的一个产业，目前已经做的很大了。也有其他的外包，人力资源外包，说它是新的话也是比较新的概念，说它老的话其实是非常非常老的概念。

　　主持人：为什么这么说呢？

　　刘浩：你来看什么叫人力资源外包，其实也包括有几个不同的服务环节。目前比如说以智联招聘为例，是招聘环节，也有的企业比较喜欢用自己的网站来招人。这种形式我个人认为肯定不是大趋势。因为你这个网站本身所能够吸引来的人也是特别有限的。

　　主持人：特别大的公司的网站呢？

　　刘浩：也不行，因为人才确实藏在各个角落里，再大的公司网站也不会有人经常来浏览的，经常来浏览的会去专业网站去找。如果你只在自己网站上招的话肯定会把这些人给漏掉的。这个招聘渠道从很早以前就形成这个格局了，说一个美国人的例子。在互联网出现之前，人们怎么找呢？就是星期天买一份当地的报纸，每个星期天都会有一个招聘专版，已经养成很自然的习惯来读这种东西了。在中国现在两边都在形成这样的习惯，渠道的形成，像我刚才讲的人们要找工作时一定要想起来我要去哪里找，这个渠道心里在很多地方已经形成习惯了。去网站、报纸、招聘会这几个主要的渠道，实际上对于企业来说这是最简单的外包，无非是用你的渠道招人嘛。

　　刘浩：这是很小很小的一部分，其实下面还可以为客户做一些，在简单广告刊登的同时也会帮助它进一步筛选简历，做一些人员的初试，这些都是在招聘环节上越来越多地外包出来的。这些都还是相对大一点的公司更接受这种理念。

　　刘浩：人力资源外包其实还包括其他的环节，简单的例子，外企也做的是外包，事务性的东西，我们也有这样类似的服务。

　　主持人：刚才我就强调它的阻力在哪里？人力资源还是作为企业的核心部门来考虑的。

　　刘浩：阻力方面就是成本了，这个时候外包对于很多企业来说，实际上大部分是降低的成本。只是说在相同服务质量的情况下，你要试一试才知道。

　　主持人：但是它的成本是显性的，您要强调的是这个意思吗？

　　刘浩：是，对于企业自己来说有的东西自己来做可能花的钱少，但是达不到预期。还是用招聘的例子来说，一个企业在自己的网站招人，有些大的企业可能也能收到很多简历。

　　主持人：我们网站就能够收到很多简历。

　　刘浩：TOM网还是比较大的。如果整个人才是一块饼的话，你的网站流量很大，不是所有的人都是来找工作的，只是少量人是来找工作的，虽然你没怎么花钱，但是漏掉了很多很优秀的人才，这种情况下你没有花钱其实你的损失更大。这就是我说的外包出来所谓的成本给你带来的，多花的这一点钱对你企业的价值是很大的。

　　刘浩：我提的这个阻力是什么意思了？企业如果过分地把眼光放在成本上是错误的。为什么这么提呢？人力资源其实在很多企业里往往被认为既重要但是又不关键。为什么这么讲？人力资源搞的不好，肯定是非常头疼的，企业管理者会觉得有无穷多的麻烦。搞的好的话企业管理者又看不到，这是非常矛盾的事情。而是要看人力资源上的花费(外包方面的花费)占企业的经营成本其实相当低的。想想看一个规模十亿、几十亿的企业能够拿出多少来招人？这个比例其实非常之低的。

　　主持人：还是企业的问题，而不是你们的问题是吗？

　　刘浩：我不觉得，我觉得是企业在成本和它可能损失的机会上没有充分地意识到这个问题。

　　主持人：我知道您强调是要做国内最好的人力资源服务公司，我注意到这里面没有强调做到最好的。COM，是不是也有您的认识？

　　刘浩：我们从起家就不是。COM，我们的业务相当大部分还是网上的业务，但是毕竟我们是作为专业的公司，网站是我们目前为止主要的服务渠道，我们前面是一个猎头公司，然后是互联网，现在也做纸媒体，也做其他人才测评、培训等等，所以还是围绕着人力资源服务主线在发展的。网络会涉及到产品线是去，作为主要的渠道。

　　网友：经理人和投资人有什么不同？

　　刘浩：经理人和投资人的不同，我先说说有哪些相同的地方。其实都还是需要有判断力，这一点是都需要的。

　　刘浩：所谓判断里是指凡是需要你做决定时，不管是做一个企业也好，还是做投资人也好，你会发现这个事情最难的时候肯定是你要下决心的时刻，做其他事情的时候占你的时间但是不是最难的。最难是在下决心的时候，要做这个投资，雇这个人，不雇这个人，这个时候都是考验人的判断力的。不管作为企业的管理者还是投资人都是非常必要的，没有这一点肯定做不了工作。

　　刘浩：不同还是挺多的，我是有两边的经历，有一些比较切身的体会。最大的不同做企业还是需要一个比较大的激情，做投资人我刚才提到是一个相对被动的职业，被动的含义是什么呢？往往都是你来等别人来找你，钱投进去之后都是在监管，不需要你做太多的决定。但是做经理人的话(广义理解)不是纯粹的打工，而是说你作为企业对它有足够的认同，认为你是这个企业的主人这样的经理人是需要很强烈的激情的。要日复一日地去做，有些时候可能是非常琐碎的事情，要能够这样去做仅仅是金钱的动力肯定是不够的，你肯定会放弃这个工作。

　　主持人：其实投资人涉及的总是大数字，一个人从管理大数字转而到管理小数字，是不是隐含着一点，您坚信智联招聘会成为一家大公司？

　　刘浩：我坚信这一点，现在也不能说是一家小公司，但是还是有非常大的成长空间，从这一点来说我还是坚信这家公司从数字上是会比现在大得多。

　　主持人：一般上市这个问题很敏感，企业有自己的想法，但是我还是要问一下智联招聘的上市计划。

　　刘浩：上市对我来说基本上是要走的一条路，具体的时间包括很多因素，我可以跟你讲不会是近期，可能是会在一年左右的时间，还是要再强调一下，它是我们大方针的一步，仍然是一个方向。

　　网友：十几年前我们学习日本企业的终身雇佣制，今天网络招聘使得寻找工作变得十分便捷，轻易变换工作，这里是否有抵触？

　　刘浩：任何一个顾问都会告诉你对于企业来说如果你跳槽太频繁对你是不利的。而所谓的不利是指企业会在你的下一份工作，企业在雇佣你的时候会看到你过去的跳槽经历，对你这个人的忠诚度产生怀疑，这一点上或许我们宣传的不多，虽然不是有终身度，谁也不吃大锅饭了，铁饭碗没有了，但是对于任何企业来说还是有忠诚度标准的。为什么呢？你在任何一家企业工作，不仅是为企业付出了，企业也为你付出了，它为你提供的工作机会、提供的培训都希望能够长期得到回报，而不是说你今年能够创造多大的价值，更多是以后你可能会有更大的潜力，为公司创造价值。如果你经常跳槽，确实是会有一些负面的东西的，但是确实不代表着说要在一家企业明明是不能再待了，还要继续做，不是这个意思。确实要找一个平衡。

　　刘浩：如果顾问来谈这个问题，起码在以前一份工作干两年，好像是一个底线的要求。从过去的统计来看跳槽的周期有点儿变短了。

　　主持人：这是你们的责任吗？

　　刘浩：这不能说是我们的责任。因为找工作的渠道方便了，但是没有企业来招人，也不会给大家提供这样的机会。

　　刘浩：我个人认为这个现象反映两方面的原因，一个确实是经济发展速度太快了，机会太多了，新的公司、新的投资，国内的也好，国外的也好不断地进入这个市场。从过去这些年来，有多少新建的公司在大量招人，所以必然创造很多新的机会给你跳槽。

　　刘浩：第二客观地来讲大家的心态有点儿浮躁，这一点也必须要指出来，这个是有害的。过分地想短期内换一个工作，工资涨30％，这样的心理对于你长期的职业发展来讲是不利的。

　　网友：您毕业于北京大学物理系，其后取得了美国华盛顿大学的物理学硕士以及耶鲁大学的法学博士学位，今天您的身份是一家招聘网站的首席执行官，学历和成就机会存在必然的联系吗？

　　刘浩：我认为没有，学历跟成就不是一个因果关系，谈不上说因为你读了很多书、拿了很多文凭，然后你就会有一个跟它相称的成功。这一点上，首先我并不认为我很成功了，作为智联招聘来讲现在还不能说我们已经见分晓了。我认为这个市场还是有一个很大的发展空间，过几年可能回头再看。

　　刘浩：假设我现在做智联招聘的CEO已经被很多人认为是成功的形式，它确实跟我以前读的这些学历，我不认为有什么必然的联系，实际上这些学历本身帮不到你什么。从发生在我身上的(事)我自己看，你的每一个求学的经历更主要的是在你的思维方式和看待周围人和事上有所帮助。但是并不是说学历能够帮助我今天坐在这个位置上。

　　主持人：回到投资人的话题，在做投资人时您涉及了很多项目，包括智联招聘，今天被认为是地第二波网络创业潮流，我们想知道这些企业在哪一方面吸引了您？

　　刘浩：智联招聘的模式其实是非常成熟的模式。当时做投资时主要精力是放在互联网上，投资的项目也都是一些实际上被证明了是成功的项目，技术壁垒、规模发展等等这些都得到了满足的。网络招聘这个行业在我们做这个投资决定时已经被证明了是有很大成功的可能性，只是看管理团队做的怎么样。

　　主持人：您认为其他公司也存在类似的情况吗？

　　刘浩：比如说携程旅行现在大家认为做的非常成功，几年前它很小，但是能够看得到比如说在美国有一些类似的商旅网站做的很成功，在国内更成功是因为没有其他的竞争对手。再比如说易趣做的这个行业，显然有ebay的支持。

　　主持人：你们控制了资源是吗？

　　刘浩：不能说是资源。

　　网友：以前您是投资人，现在又是经理人，您认为这两者之间是一个什么样的关系？

　　刘浩：这个问题在国内更多地会被摆在一个很冲突的位置上，因为往往在国内大部分的企业里经理人是以打工者的面貌出现的，所谓投资人或者说是企业的老本是一些幕后的人，经理人跟投资人之间是什么样的关系来处理的，如果是归结到这个程度我认为是有问题的。以我们这个公司来说我始终没有把自己当做我是来这里打工的。心理上还是当做事业的，大部分情况下经理人如果纯粹是为企业投资方工资来工作的人的话，肯定会造成挺大的矛盾。

　　刘浩：在过去的很多例子里都看到这一点，有很多人说中国职业经理人的素质还有待提高，在媒体上都很强调这个问题。我认为有它的原因，但是也有分配机制不合理的因素。确实国内的很多企业老板太强了，而且老板也拿的太多了，所以这种情况必然导致会有冲突。信任这个人做，同时要把利益摆正，他的利益跟你的利益怎么样最大限度地保持一致，这是调节投资人和经理人关系的主要手段。

　　网友：我有一个项目，不知道怎样才能获得资金，我觉得你们跟我们离的特别远。

　　刘浩：首先我现在已经不做投资了，但是提到找投资方，很多人可能会觉得通过什么样的渠道、什么样的关系介绍进去，成功概率如何如何大。或者说我要做多么漂亮的商业计划书出来，这是主要赢得投资的手段，其实并不然。刚才其实提到过，对于任何一个做投资的人来说第一个看的是你的团队，作为你要钱的人和你的合作伙伴是不是有足够的工作经验，有足够的能力来做这件事情。最重要的是你真的在一个行业，一个特殊的岗位上有想法。

　　刘浩：最起码你要做某一个行业、一个新的主意你是在这个行业里做了十年，有很多可以说是资源的东西了，你有这些准备会对你创业产生一个比较大的推进作用。一般来说，我原来也谈过很多次了，绝对不鼓励一个毕业大学生去创业，因为你不具备这样的条件，最后可能99.99％是碰的头破血流，最好的时机还是应该在工作积累了相当长一段时间(之后)，这个时候再来做决定要不要去创业。

　　网友：您在美国也已经很不错了，回来干吗？预料到您会更成功吗？

　　刘浩：回国来是我出国时就已经想的比较清楚的问题了。我后来选择去做风险投资主要也是因为当时我们这个基金在国内有很多项目，我可以在北京、上海来回地跑。但是在这之前做律师时基本上是在美国。这个职业也不错，做下去也很好，可以这样讲，但是不符合我要回来做一点事情的想法。

　　网友：您说过一句话，“律师的个人价值是被人怀疑的，完全被人牵着鼻子走”，这句话我不理解，您可以解释一下吗？

　　刘浩：律师是一个服务型很强的行业，这一点上我不知道是不是所有人都意识到了。好像说起来律师挺风光的，从某一个方面来看是这样的，他掌握了很多人没有掌握的武器，法律这个武器掌握在他手里，他有风光的一面。但是同时也是一个服务性的行业，需要有客户。客户要承担他的成本必然要对他有所要求，而律师在大部分商业决策中是不起决定性作用的。

　　刘浩：如果律师做的不好，会对商业环境产生比较大的影响；但是他做的好也并不能完全地影响到任何一个决策。这是我刚才提到律师是做服务性行业的，又不是真正参与商业决策的主体，所以必然是被牵着鼻子走的。

　　网友：如何到智联招聘工作？

　　刘浩：也很简单，我们现在每个月都还在招，有各种不同的职位登在我们的网上，可以去查询一下，选择智联招聘就可以进到我们的页面，可以看一看适合哪个岗位。

　　主持人：你们是不是也在修整自己的招聘模式？

　　刘浩：一方面是通过我们网上的职位刊登来做，另外也使用猎头的服务来做，这也是给我们提供了很大的帮助。对很多公司来说是外包，对我们来说是内包。

　　主持人：其实不在于获得工作，而是适应工作，不知道智联招聘有什么样的机制来帮助新人尽快地适应工作环境？

　　刘浩：我们公司也有一个特点，非常年轻，平均年龄是二十三四岁、二十四五岁了，我在公司也是老一辈人了，我们在员工入职，对他的培训上花了比较大的工夫，从人事部门到业务部门在任职前期要做很多培训，但是好在业务本身，比如说要做一名律师培训一名律师要花七八年的时间才能成为资深的人，我们的人员用不了花那么长的时间就能够进入状态，这也是值得欣慰的事情。

　　主持人：一种人可以被定义为是变革者，比如说苹果的乔布斯，另一种人则是被定义为主导者，比如微软的盖茨，拥有丰富多彩的经历，您是如何定义自己的？

　　刘浩：目前还谈不上主导，我想更多的可能还是偏向于变革的方面。

　　主持人：非常精彩，可惜我们的时间已经到了，非常感谢您接受我们的访谈，也感谢广大网友的参与，再见。

　　刘浩：谢谢。

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