劳动合同法为企业提供了公平竞争环境

　　一些经营者担心的问题更多的是触及了其违法所得或是出于对法律的误解

　　《劳动合同法》颁布后，引起一些误读误解的问题主要有：无固定期限劳动合同、终止劳动合同的经济补偿、社会保险的缴纳、劳务派遣、法律责任等。
 
　　从各方面反映的情况看，一些经营者担心的问题更多的是触及了其违法所得或是出于对法律的误解。在劳动合同法实施之前个别企业出现的突击辞退员工、劝辞职工、把员工变成劳务派遣工、工龄归零、重签劳动合同等现象就是经营者担心劳动合同法实施会损及其利润而采取的措施。

　　从经营者所采取的这些措施，可以看出他们担心的主要问题。

　　一是《劳动合同法》实施后，所有违法行为都要承担相应的法律责任。实际上，《劳动合同法》所规定的绝大多数问题，《劳动法》早已作了规定，只是《劳动法》对违法行为应当承担的法律责任规定得不明确、不具体，加上一些地方政府执法不严，对违反《劳动法》的企业不予处罚，从而纵容和助长了不少企业，特别是非公有制企业不同程度地存在违法行为、存在侵犯劳动者合法权益的现象。久而久之，使违法经营者形成了“就应当是这样”的错误看法。

　　当《劳动合同法》针对这些违法行为规定了明确而具体的法律责任时，违法经营者感到如果再像以前一样，实施不签劳动合同、压低试用期工资、随意解除和终止合同、劳动报酬低于最低工资标准等违法行为，在《劳动合同法》实施后，都有可能成为劳动者解除劳动合同并且向企业索取经济补偿的法定理由。

　　二是再也不能随意解除或终止劳动合同。以往企业经营者在劳动合同问题上，钻《劳动法》规定不完善的漏洞，将劳动合同制度在很大程度上变成了短期劳动合同制度，大多数企业往往一年一签，个别企业甚至一年几签。这既可以用来约束劳动者，同时又可以避免因解除劳动合同依法向劳动者支付的经济补偿金。但是，劳动合同的短期化，导致了劳动关系的不稳定，导致了企业的近视性经营策略，并不利于企业的长远发展，也不利于我国的产业升级。《劳动合同法》对此作了针对性的规定，明确了订立无固定期限劳动合同的具体情形，规定了终止劳动合同也应当向劳动者支付经济补偿。企业在劳动合同问题上不能再像以前一样，随心所欲，而是要依照法律的规定操作，否则，将承担相应的经济补偿。

　　三是转嫁人工成本的渠道不再畅通。在《劳动合同法》的制定过程中，各地反映最多的除了劳动合同的短期化，就是劳务派遣制度。

　　劳务派遣制度的出现，源于规避劳动合同的法定义务，所以很快得到了用人单位的青睐，一时之间很多企业都纷纷采取这一用工形式。一些用人单位确实从这一制度中获取了更多的利润，承担的义务则少了许多，即使出现了工伤等事件，劳务派遣单位和用工单位也是互相推卸责任，劳动者的权益几乎得不到维护。

　　《劳动合同法》对劳务派遣所作的具有针对性的规定，使用人单位很难再像以前那样采取这一用工形式。即使采取了这一用工形式，《劳动合同法》关于“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定，也使劳务派遣单位或用工单位难以逃避应当承担的法定责任。

　　从以上问题可以看出，如果一个用人单位本来就是守法经营的，在《劳动合同法》实施之后，不需担心。因为，上述三种情形在守法经营企业本来就不存在或很容易依法进行调整。而对于那些违法经营者，面临的则是违法获取利润将受到惩罚的局面。《劳动合同法》对不同企业的影响不同

　　《劳动合同法》的实施对不同的企业影响也有不同。有关《劳动合同法》大幅度增加了企业用工成本的论点，在很大程度上，是对劳动合同法的误解。

　　据2008年1月中金公司在江浙各地对IC设计、机械电子、电气设备、服装、印染、鞋、烟具、眼镜等行业的调研数据显示，大型企业及国有企业由于社会保险费缴纳操作规范，《劳动合同法》对其劳动力成本基本没有影响；高科技公司产品附加值高，人员少，社会保险费缴纳规范，《劳动合同法》对其劳动力成本也没有形成上涨压力；而对于仍然以劳动密集型、低附加值为主的中小型民营企业来说，《劳动合同法》确实会增加其劳动力成本，但增加的成本主要情形是因为有些企业过去没有依法为员工缴纳社会保险。

　　具体说来，《劳动合同法》的实施对以下用人单位产生的影响较大：

　　一是存在违法行为的企业。对这些企业来讲，《劳动合同法》有关法律责任的规定，大大增加了其违法成本。《劳动法》和相关法律法规虽然对《劳动合同法》的绝大多数内容都做过规定，但由于对违法责任规定得不具体，导致许多企业想方设法不执行《劳动法》的规定，加之劳动行政执法不到位，使法律规定在某些情况下被虚化。而《劳动合同法》有关违法责任的规定，等于堵住了这些企业肆意违法的渠道，违法将意味着要付出比获取的利润还要高的经济赔偿，违法成本大大增加。

   　二是“血汗”工厂。“血汗”工厂也是一种违法企业。之所以将其单列，是因为其属于一种严重违法的经营单位。在“血汗”工厂中，劳动者的生命健康没有保障，人身自由受到限制，劳动条件和劳动环境极为恶劣，劳动报酬难以得到或被剥夺。如有的制鞋厂的劳动者在工作了两年后就得了职业病；山西黑砖窑事件则更为典型。

　　对“血汗”工厂，由于其既未依法进行工商注册登记，又未履行用工登记等其他相关手续，即使发现问题，某些地方管理部门之间也往往互相推卸责任，从而使其有钻法律漏洞的可能。《劳动合同法》对此作了具有针对性的规定，明确规定了其法律责任。这类工厂的经营者对《劳动合同法》进行非议就不足为道了。

　　三是劳动密集型企业。从行业角度讲，《劳动合同法》的实施，对劳动密集型企业是有一定影响的。除了一些劳动密集型企业本身存在的问题之外，也与劳动密集型企业的特点有关。这类企业的利润较低，更多的是靠压低劳动者的工资报酬来保持企业的发展。

　　《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，规定了较完善的劳动合同制度和较清晰的违法责任，这使得一些劳动密集型企业以往所采取的某些规避《劳动法》的做法受到了限制。如：许多劳动密集型企业往往与劳动者订立较长时间的试用期，且劳动者在试用期的工资只有正常工资的二分之一甚至三分之一。现在，《劳动合同法》明确规定了试用期的具体期限和试用期的工资不得低于正常工资的百分之八十。但是，《劳动合同法》对劳动密集型企业的这种影响，只是将原先不规范的行为加以规范，将原有的法律规定加以完善，并不是要阻碍其合法、正常的发展。

　　《劳动合同法》为依法经营企业提供了公平竞争环境

　　事实上，绝大多数依法经营的企业对《劳动合同法》持赞同态度，认为该法为企业提供了公平竞争的社会环境。从《劳动合同法》颁布实施以来的现象看，情况也基本如此。

　　许多过去一直守法经营的企业（包括国有企业、外商企业、民营企业等）均认为，《劳动合同法》的实施对这些企业几乎没有什么影响。因为在这些企业中，诸如无固定期限劳动合同、终止劳动合同的经济补偿金、社会保险等早已经按照法律法规的相关规定执行，有的用人单位的标准还要高于法律法规规定的标准。

　　过去一直守法经营的用人单位普遍认为，《劳动合同法》的颁布实施是一件促进企业发展的好事，是我国的市场经济走向成熟的标志。因为，在《劳动合同法》颁布实施之前，某些企业通过极力压低劳动者工资、不为劳动者缴纳社会保险、不向劳动者支付加班工资等违法手段，极力压低其产品成本，与守法经营的企业进行竞争；而守法经营的企业由于按照法律法规的规定落实了劳动者的法定权益，其产品成本自然要高一些，从而在竞争中往往处于不利的地位。而《劳动合同法》的实施，有望改变这种状况，给所有企业一个公平竞争的环境，这对于中国经济的长远发展应该是有利的。

　　无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

　　误读《劳动合同法》声音较多的是对无固定期限劳动合同的看法，认为无固定期限劳动合同是回到了“铁饭碗”，不利于调动劳动者的积极性，将造成企业用人机制的僵化。这实际上是对无固定期限劳动合同的一种曲解。

　　无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者订立的无确定终止时间的劳动合同。与固定期限劳动合同到期终止的情形不同，这种劳动合同的特点是没有确定终止时间，但是，在发生依法可以终止的条件时，该劳动合同同样可以终止。《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的六种情形、第四十一条规定的经济性裁员，都是用人单位可以与劳动者终止无固定期限劳动合同的依据。

　　因此，无固定期限劳动合同既不是“铁饭碗”，订立了无固定期限劳动合同的劳动者也不是“永久员工”。

　　实际上，《劳动法》早在1994年即规定了这一用工制度，《劳动合同法》只是在订立条件的规定上更加具体而已。《劳动合同法》之所以对无固定期限劳动合同作出更加明确的规定，是为了解决长期以来较为严重的劳动合同短期化问题。一个企业，要想发展，必须要留住人才，必须重视职工积累的工作经验，而这只有通过较长期限的劳动合同才能实现。

　　从国外发达国家的众多知名企业来看，能够做大做强的，恰恰是那些与员工订立有长期合同或者实行终身雇佣制度的企业。即使是“固定工”制度，也是利大于弊的，新中国建国后工业的飞速发展足以说明这一点。

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