劳务派遣：企业规避责任的避风港？

　　某人力资源公司负责招聘的李先生表示，在今后的招聘中会将“人员的稳定性”更多地考虑到招聘条件中，不仅仅从工作能力出发。李先生说，曾经就出现过应届毕业生刚上岗就辞职的情况，合作的客户很有意见。

　　对此，派遣公司在新法实施后，离职成本在增加，要规避离职率高、流动性大的人员，保障在派遣期内的稳定工作，这样使公司风险降至最低。从招聘的角度出发，李先生表示，需要考察人品、素质等多方面的内容。

　　劳动者

　　不放心劳务派遣公司能保障权益

　　《劳动合同法》

　　从颁布到实施的这两个月，劳动者、用工单位、劳务派遣公司三方的博弈前所未有的激烈。在用工单位纷纷与劳务派遣公司联姻之际，被单位“抛弃”的劳动者又有怎样的心声？

　　“说是跟谁签合同都一样，都会有保障，但是待遇会有差别吧。”身在一家国有企业的赵小姐表示，“如果是我们公司的在编员工，福利特别多。换成是劳务公司派遣的人，就成了外人，活得多干，钱却少拿。”

　　除了“同岗不同酬”，劳动者的另一种典型性的顾虑是待岗期间的待遇问题。“如果我跟公司签订了无固定期限劳动合同，公司违约的话，得按照公司的工资水平补偿我。换了劳务派遣公司，在未替我找到新工作的期间，支付给我的赔偿标准肯定特别低。再者，待岗期间的三险一金谁帮我上呢？”即将面临与公司续签合同事宜的杨女士表示。

　　还有劳动者向记者表示，担心用工单位与劳务派遣公司联合起来，达成利益联盟，欺瞒劳动者。

　　专家观点

　　法律交替过程中

　　需要衔接办法

　　“目前一些企业纷纷进行"工龄清零"、转向劳务派遣公司等乱象的出现，暴露了新旧法律交替过程中衔接办法的缺失。”北京市北元律师事务所主任张勇如是说。

　　张勇指出，任何一部新的法律从颁布到正式实施，都会有适当的间隔。有关的利益方自然会利用这段间隔的时间，趁着法律尚未正式实施，尽可能地维护自身的利益。所以一些问题往往会在新法颁布后集中爆发。

　　为此，法律的制定部门应该提前预想到新法颁布后可能会导致的一些问题，从而进行提前的准备，制定衔接办法。

　　例如《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”就该条规定的“劳动争议发生之日”的起算点如何确定，劳动部的答复为：“劳动争议发生之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期。

　　张勇举例说，若劳动者工龄被清零或者是被强制转到劳务派遣公司的事件发生在2007年12月，劳动者在2008年1月1日之后提请劳动仲裁，那么到底适用于原有的《劳动法》等法律，还是适用于《劳动合同法》，需要有关部门做出详细的司法解释。

　　劳务派遣并不能降低成本

　　中国劳动关系学会理事、曾参与《劳动合同法》立法过程的资深人力专家翟继满公开表示，赶在年底前，与员工解除劳动合同，让他们与指定的劳务派遣机构重新订立劳动合同，这种做法并不能节约成本。新法特别规定，劳务派遣主要适用于临时性、替代性、辅助性的工作岗位，如果并非这类岗位，单位将难以规避义务。

　　明年将聘用临时工改为劳务派遣的某事业单位人事主管王先生就表示，该单位目前每月给临时工的工资为1500元，这在同级别雇用上已经属于较高水平。该单位明年与派遣机构签订协议，其中缴纳款项总和将不会少于1500元，成本并没有因此而降低。“我们这么做，只是想用人更方便。”王先生说，由于单位雇用的临时工不会很多，所以单独培训的费用会很高，以后与劳务派遣机构合作，培训等均由劳务派遣机构负责，雇用人员的素质将会更好，用人也会更规范。

　　劳务派遣市场亟待法律规范

　　劳动者

　　和劳务派遣公司似乎公说公有理，婆说婆有理。劳动保障专家对此有何判断？中国社科院社会保障研究室主任王德文表示，劳务派遣形式对劳动者权利保护以及就业稳定性的影响，还有待于观察。

　　王德文建议，一方面，有关部门应尽快对《劳动合同法》做出详细的司法解释。有测算表明，该法实施后，企业的用工成本可能会增加8％-10%左右。“工龄清零”、转向劳务派遣公司等极端行为的发生，正是反映了企业对“无固定期限合同”等条款的误读。

　　另一方面，在《劳动合同法》出台后，应该尽快完善有关劳务派遣的法律法规，促进劳动力市场的健康发展，避免一些不规范的劳务派遣公司钻法律政策的空子。

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