营销的迷局、人事的内耗和制度建设的缺失

    【案例点评】
 
    在上述案例中所涉及到的一系列问题和矛盾，看似错综复杂，但是依据目前中国的国情，在国内各类中小型企业当中，应该是广泛存在的，并且具有着一定的代表性。
 
    在本案中，导致矛盾不断滋生和升级的隐患，主要包括如下几个方面：
 
    首先，营销公司作为新建企业，各方面的制度建设还没有完善，但是企业老板又过度放权，对于营销公司的人事安排全面放手，交与“空降兵”严诩。而营销公司总经理严诩则又是通过私人关系招募公司中层管理者，造成了中层管理者之间关系复杂，难免产生嫌隙。
 
    其次，严诩作为总经理，将工作重心全部放在致力于企业的产品策略、目标预算和管理制度的统筹工作当中，将旧部爱将刘斌推到了台前，无非是想达到历练刘斌并为其立威的目的，但是由于没有正式的授权，刘斌则成为了“名不正、言不顺”的营销公司副总，全面进行协调管理。严诩作为总经理似乎很少直接与其他中层管理人员进行沟通。这种状况引发两种不利后果：一、导致刘斌既要做自己的本职，又要协调中管层，将所有矛盾集中在他一个人身上；二、其他中层也是通过关系进入到公司内部的，难免会借私人关系的亲疏打压刘斌，蔑视权威，激化矛盾。
 
    再者，作为营销公司总经理严诩还存在着管理重心的错位的问题，自己一手搭起全新的管理班子，却没有经受住考验，决堤的隐患恰是自己一手造成的，在调配和配置系统内人事资源之前，作为总经理严诩需要全面深入地了解团队成员之间的性格和特点，再谨慎加以分工，而且需要对团队成员各自在磨合期的个体反映要给予极大的关注，而他却忽视了团队成员在初创阶段的磨合效应，又怎能保证其磨合质量和效果。
 
    最后，作为案例中的关键人物――行政人事部的陆经理，显而易见我们可以看到他作为部门经理是极其不称职的，当众人皆为团队的目标和集体的利益而努力工作的时候，他不是忙着向领导汇报同事的私下言论，就是歇斯底里的抱怨和牢骚。作为行政人事部门的经理，我们本应该看到的是他高效、务实的勤恳工作，但是由于企业领导者用人的不当和失察，致使我们所看到的却是――唯有皆为一己之利而愤懑不平和奔走、发作。
 
    【案例处方】
 
    通过对本案层出不穷的人事纷争的认真体味和反思，我们除了对于陆经理贯穿始终的表演所不屑之外，透过无序的人事纷争带给企业的创伤和阵痛，我们更加需要探究的是在系统作业管理方面的疏漏和隐患，懵懂之中，我们才发觉――这一切皆祸起于企业制度建设的缺失。
 
    首先，在人才引进的过程中，由于没有了制度的约束和流程的管理，所以就造成了像陆经理一样的“问题管理者”混进了干部队伍，如果从一开始就导入完备的人事管理制度，没有了管理制度的真空地带，总经理严诩就不会肆意任人唯亲，拥有了完善的制度体系就会有效的遏制个人的权利欲望，不会出现后来陆经理的骑墙表现，更不会导致管理者之间不必要的内耗和纷争。
 
    其次，作为企业老板陈先生放权要适当，更不应该全盘放手，理应先缓后急，对营销公司的工作要有制约意识，特别是在营销公司各方面制度在建立的初期，应该安排上游总公司相关人员积极参与、协助建设，并予以过程监督。
 
    再者，营销系统内部设立行政人事部，其目的初衷本是为了更好地推动和支持营销作业流程的各项工作。但是，现实中很多像行政人事部门一类的非盈利部门非但不能更好地给经营部门提供服务，而是像本案中一样千方百计的制造摩擦和障碍、寻找心理平衡，与其这样的后勤部门“不要”也罢，他只会成为经营部门的负累。
 
    最后，对于企业的管理团队，在梯队建设和培养的过程中，本着公正、公平和公开的立场，尽可能的避免参杂私人关系，否则无形中会增加无谓的企业内耗和管理成本。
 
 
 

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