销售人员的选拔与管理

    销售部门的核心地位在越来越多的企业已经确立，优秀的销售人员是企业的“鹰”。故而加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。但一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明：销售人员的年流失率在30％－80％，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上（其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响）。另有一组数据表明，业绩排在前30％的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。

    是什么造成了销售人员业绩的巨大差异？企业又怎样来留住那前30％的优秀人员？上海取易企业管理咨询公司高级咨询师龙平，凭借多年在统计权威部门从事人力资源素质统计的经验，以及9年外企营销管理的从业经历，为我们揭开了那些隐藏在销售人员内心的“特质”，让人事招聘主管能够慧眼识“鹰”。

    招聘前———建立适合“销售特质”的参数标准

    目前大多企业招聘销售人员的要求基本一致：有一定的工作经验，大专以上文凭，积极主动，吃苦耐劳，良好的形象和表达能力，有一定的社会关系……但龙平先生根据3年来对3470多名销售人员特质和业绩相关数据的追踪调查发现，以上各项特点和优秀的销售行为似乎没有关联。他从三个方面着手揭示了优秀销售人员所具备的特质：

    1、由业绩差异发现优秀的销售特质：

    与销售业绩相关性最大的前5项能力是：客户了解度、好胜好强、取悦心理、情绪稳定、大方自信。

    与销售业绩相关性最小的因素是：文化程度、工作经验、年龄、工作时间。

    2、由客户的满意度发现优秀的销售特质：

    客户最喜欢销售人员的前5项因素是：能理解人、能拿出好主意、对人诚实可靠、对客户经常关心帮助、不怕被拒绝。

    客户最讨厌的销售人员的表现是：话多、欺骗、不负责任、没主意、没耐性。

    3、由行业特性和销售流程发现优秀的销售特质：

    销售领域不存在通用型销售人才，即使在同一个企业内部，商场销售和批发经销网络以及大客户销售所要求的人员特质也是不一样的，新产品推广和老产品维护的销售人员风格差异也很大。如保险代理人需要有强烈的说服欲和“屡败屡战”的勇气；而麦当劳的服务生应该懂得欣赏别人对他服务所回报的赞美，并以此更努力地工作；一个知名品牌的销售人员则需要“耐心，悉心维护客户和一贯化的自我管理能力”。

    因此，企业在招聘销售人员时，如果仅仅只是凭感觉，而不是根据企业特定的需求设定销售特质的话，招来的人员往往不能给企业的销售带来大的起色。因此，招聘专员可以用一些计量的方法，挖掘出企业现有的表现特别出色的优秀销售人员身上的共同特点，并以此为标准，建立起一套真正适合本企业的招聘测评系统：

    1、建立40个以上的优秀销售人员有效样本。企业内部若缺乏40位优秀销售人员样本，可以借鉴同行业的样本信息；

    2、由优秀、中等、差等样本销售人员填写笔试和标准化面试表格；

    3、样本测评资料结果，量化进入MINITAB统计分析软件；

    4、通过销售业绩和多项测试数据之间进行多元回归分析，找出优秀销售人员共同拥有最大的前五个相关因素；

    5、建立有效销售招聘测试能力评估数据模型，并进行有效性验证。

    举个例子来说：某大品牌食品公司根据上述五个步骤，发现公司优秀销售人员共同具备的前五项特质分别是：a、取悦心理，b、理解欲望，c、分析判断能力，d、内向且有恒心，e、善于处理细节。然后根据五项因素的相关系数统计得出回归方程式A=ax+by+……。其中a、b、c……是各项特质在所有特质中所占的比例，x、y……则是相对应a、b、c的系数，最后可根据和数A的得分高低给应聘销售人员排名，得分高的排名在前，说明其具有较高的销售潜质，反之，则与优秀销售人员的要求有一定差距。

    在招聘中给应聘者做上述的测试，用客观数据模型筛选出合适的人员，这样能极大地提高招聘有效度。

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