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日化巨头欧莱雅品牌:锻造未来企业家


[ 佚名 中企传媒网    更新时间:2006/11/24  ]    ★★★

  横向:轮岗点燃职业激情

  与Ivy纵向“蹦极跳”的方式不同,大众化妆品部物流总监Sophie则是横向轮岗的典型。

  很早就听说在欧莱雅法国总部,员工的平均工龄长达14年之久。俗话说“时间会消磨掉所有的激情”,对这位已经在欧莱雅(中国)工作7年的老员工(欧莱雅进入中国仅仅九年时间),我们想看看她是否还保持着欧莱雅招牌式的激情,一并听听她的传奇故事。

  走进Sophie的办公室,第一直觉是意外,挂在墙壁四周的是一些充满童稚的水彩画,有红通的太阳,有梦幻般的小房子,有歪歪扭扭的小桥……这难道就是欧莱雅人所说的“诗人般的想象力”?

  谜底很快揭晓:这些画都是苏州小学生“我爱长江,拯救白鳍豚”大型画展中征集来的,欧莱雅苏州工厂是此活动的发起单位。

 事实上,Sophie的工作热情丝毫不亚于这些水彩画所展示的想象力,因为欧莱雅给了她足够多丰富的经历和挑战,值得她细细品味:

  2004年7月的一天,担任羽西品牌财务总监仅半年的Sophie又面临着一次选择,公司方面安排她去担任大众化妆品部的物流总监,这已经是7年来的第七次换岗了。

  财务总监转做物流总监?是有些挑战!新职位需要和300多个经销商、国内外的5个大工厂随时保持沟通。内部还需要管理30多人的团队,需要和销售部、大众化妆品部的很多品牌协调。

  虽然她没有物流方面的经验,但是还是接受了这个新的挑战。因为老板每次都这样跟她说:“既然你是新的,你就能给我们带来不同的建议,我们就需要这些。”

  在第一次领导30多人的团队和众多经销商打交道后,她发现自己很喜欢和人打交道的,重新认识了自己的另一面能力。经过这么多次的换岗,Sophie发现自己的能力和兴趣已经不仅仅是和数字打交道了。

  交错:“职位随人走”的机制

  在采访过程中,Sophie的老板来找她了,谈的主题又是给她换工作!这距离她担任物流总监还不到一年。与以往不同,这次是Sophie由于家庭的原因,主动提出希望去北京工作,而北京现在还没有这方面的职位,怎么办?创造职位!这就是欧莱雅“职位随人走”的机制,新创造一个职位给你,具体的工作内容就是你目前的工作和希望从事的新工作的合集。

  而与此同时,Sophie的团队中也有一个非常重要的员工跟她一样,想到离家近的地区工作,而当地也没有这样高的职位。对方于是想去当地的销售部门工作,Sophie不是一味阻拦,而是尽力去促成这件事情。她跟当地的销售部门说,这个职位能不能给她留2个月,等我这边她的工作告一段落了,然后去你那?这样下来,双方都让一步,既留住了人才,也满足了员工的现实需要。

  欧莱雅非常尊重员工的自我意向和爱好,充分发掘员工最擅长的能力,并给予最大限度的信任,为员工的职业发展提供机会。

  塔尖:高层人员的全球通行证

  在欧莱雅,员工的晋升没有国籍限制,只要你有足够的能力和业绩予以证明。盖保罗说,“我们喜欢因不同民族、职业、文化背景和个性带来的多样性。”

  事实上,善于用多元化的人才,是欧莱雅公司企业文化中深入骨髓的一项。欧莱雅集团拥有18个国际知名大品牌,这些品牌来自全球各地,产品的研发、制造也都不尽相同。而在经营上,欧莱雅更是标准的全球化策略,这些都需要全球化、多元化人才的支持。

  为了培养国际化的人才,欧莱雅还会经常指派产品经理去其他国家锻炼。这样,一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场,比如日本或意大利,这会增加这个人的创造力。

  设计个性化通路

  “条条道路通罗马”。但在通向未来企业家的道上,对于选择哪一条发展线路,欧莱雅的员工和老板之间有一种默契。

  Ivy的4次提升都不是自己主动提出来的。她说:“每当我做一件事情感觉比较游刃有余的时候,新的挑战就来了。”

  Sophie的回答也如出一辙。那么这种默契是如何形成的呢?

  开展职业对话

  乐雅女士认为,公司一年两次的考核与评估起到了非常重要的作用。一次是在每年的年中关于职业发展的对话。这主要是员工与自己的直接上司谈现在的工作状况,未来希望往什么方向发展,哪些能力还需要提升等。另外一次就是年末的考核,这次是对一年业绩的考核,看本年工作完成得如何,下一年度目标是什么等。然后,公司不仅会根据员工的发展要求安排相关的培训项目,还会在工作内容的分配上配合员工的能力提升,给员工安排更具有针对性和挑战性的任务。

  这两次年度考核与对话,一方面为人力资源部门收集了员工职业发展需要的信息,以便及时为员工谋划下一阶段的职业生涯;另一方面又帮员工进行了职业生涯的总结和引导。

 

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