日化巨头欧莱雅品牌：锻造未来企业家

　　横向：轮岗点燃职业激情

　　与Ivy纵向“蹦极跳”的方式不同，大众化妆品部物流总监Sophie则是横向轮岗的典型。

　　很早就听说在欧莱雅法国总部，员工的平均工龄长达14年之久。俗话说“时间会消磨掉所有的激情”，对这位已经在欧莱雅（中国）工作7年的老员工（欧莱雅进入中国仅仅九年时间），我们想看看她是否还保持着欧莱雅招牌式的激情，一并听听她的传奇故事。

　　走进Sophie的办公室，第一直觉是意外，挂在墙壁四周的是一些充满童稚的水彩画，有红通的太阳，有梦幻般的小房子，有歪歪扭扭的小桥……这难道就是欧莱雅人所说的“诗人般的想象力”？

　　谜底很快揭晓：这些画都是苏州小学生“我爱长江，拯救白鳍豚”大型画展中征集来的，欧莱雅苏州工厂是此活动的发起单位。

　事实上，Sophie的工作热情丝毫不亚于这些水彩画所展示的想象力，因为欧莱雅给了她足够多丰富的经历和挑战，值得她细细品味：

　　2004年7月的一天，担任羽西品牌财务总监仅半年的Sophie又面临着一次选择，公司方面安排她去担任大众化妆品部的物流总监，这已经是7年来的第七次换岗了。

　　财务总监转做物流总监？是有些挑战！新职位需要和300多个经销商、国内外的5个大工厂随时保持沟通。内部还需要管理30多人的团队，需要和销售部、大众化妆品部的很多品牌协调。

　　虽然她没有物流方面的经验，但是还是接受了这个新的挑战。因为老板每次都这样跟她说：“既然你是新的，你就能给我们带来不同的建议，我们就需要这些。”

　　在第一次领导30多人的团队和众多经销商打交道后，她发现自己很喜欢和人打交道的，重新认识了自己的另一面能力。经过这么多次的换岗，Sophie发现自己的能力和兴趣已经不仅仅是和数字打交道了。

　　交错：“职位随人走”的机制

　　在采访过程中，Sophie的老板来找她了，谈的主题又是给她换工作！这距离她担任物流总监还不到一年。与以往不同，这次是Sophie由于家庭的原因，主动提出希望去北京工作，而北京现在还没有这方面的职位，怎么办？创造职位！这就是欧莱雅“职位随人走”的机制，新创造一个职位给你，具体的工作内容就是你目前的工作和希望从事的新工作的合集。

　　而与此同时，Sophie的团队中也有一个非常重要的员工跟她一样，想到离家近的地区工作，而当地也没有这样高的职位。对方于是想去当地的销售部门工作，Sophie不是一味阻拦，而是尽力去促成这件事情。她跟当地的销售部门说，这个职位能不能给她留2个月，等我这边她的工作告一段落了，然后去你那？这样下来，双方都让一步，既留住了人才，也满足了员工的现实需要。

　　欧莱雅非常尊重员工的自我意向和爱好，充分发掘员工最擅长的能力，并给予最大限度的信任，为员工的职业发展提供机会。

　　塔尖：高层人员的全球通行证

　　在欧莱雅，员工的晋升没有国籍限制，只要你有足够的能力和业绩予以证明。盖保罗说，“我们喜欢因不同民族、职业、文化背景和个性带来的多样性。”

　　事实上，善于用多元化的人才，是欧莱雅公司企业文化中深入骨髓的一项。欧莱雅集团拥有18个国际知名大品牌，这些品牌来自全球各地，产品的研发、制造也都不尽相同。而在经营上，欧莱雅更是标准的全球化策略，这些都需要全球化、多元化人才的支持。

　　为了培养国际化的人才，欧莱雅还会经常指派产品经理去其他国家锻炼。这样,一个在中国开始职业生涯的员工就会经历完全不同的市场，比如日本或意大利，这会增加这个人的创造力。

　　设计个性化通路

　　“条条道路通罗马”。但在通向未来企业家的道上，对于选择哪一条发展线路，欧莱雅的员工和老板之间有一种默契。

　　Ivy的4次提升都不是自己主动提出来的。她说：“每当我做一件事情感觉比较游刃有余的时候，新的挑战就来了。”

　　Sophie的回答也如出一辙。那么这种默契是如何形成的呢？

　　开展职业对话

　　乐雅女士认为，公司一年两次的考核与评估起到了非常重要的作用。一次是在每年的年中关于职业发展的对话。这主要是员工与自己的直接上司谈现在的工作状况，未来希望往什么方向发展，哪些能力还需要提升等。另外一次就是年末的考核，这次是对一年业绩的考核，看本年工作完成得如何，下一年度目标是什么等。然后，公司不仅会根据员工的发展要求安排相关的培训项目，还会在工作内容的分配上配合员工的能力提升，给员工安排更具有针对性和挑战性的任务。

　　这两次年度考核与对话，一方面为人力资源部门收集了员工职业发展需要的信息，以便及时为员工谋划下一阶段的职业生涯；另一方面又帮员工进行了职业生涯的总结和引导。

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