百度雷霆裁员曝露文化硬伤

    7月11日，百度全国同时开始裁撤企业软件事业部，数十名员工在数小时内被迅速解散，百度对媒体说此举实现了公司战略和业务的专注。由于这次裁员采用了比较剧烈的方式，造成部分员工强烈的抵触情绪，这些员工选择通过个人博客和媒体发泄不满，形成一个波及整个IT产业界的热点。

    对于这次裁员的细节问题如“被裁员工的数量是几十还是几百”，百度、被裁员工、评论者、媒体之间还在互相“捉迷藏”。但是基本的实事是清楚的，百度在几个小时之内整体裁掉了一批员工——大部分是老员工，被裁掉的员工中相当一部分持有百度的期权，百度给予被裁员工一部分补偿，但是这些补偿被裁员工认为是不公平的。

    近年来，中国IT企业的大规模群体性裁员事件有增无减，影响日益恶劣。简单以时间为线做一个回顾。2000年年底，搜狐在收购Chinaren之后旋即裁员，引发爆批搜狐没人性的舆论潮。2001年年中，新浪撤换CEO王志东并火速裁员，引起更大范围的关注。2004年年中，联想无情裁员，当时被裁员工写出的一篇《公司不是家——联想员工亲历联想大裁员》在网上广为流传，道尽被裁员工辛酸。联想裁员事件影响比搜狐、新浪裁员更恶劣，引起企业责任和企业道德的大讨论，成为联想的历史污点。2005年年底，博客网大裁员，导致内部骨干团队大分裂，博客网元气大伤。2006年年初，盛大公司大裁员，和搜狐一样，在春节前裁员，被评论为不人性。盛大的名声和品牌本来就不好，众多被辞员工纷纷通过Blog和BBS揭露盛大黑幕，影响还在持续发酵。

    理性的分析，发生在中国IT业这一连串影响巨大的裁员事件有其必然的大背景。过去10年特别是20世纪90年代中期以来，信息技术行业成为经济快速持续增长的强有力因素。作为美国经济健康状况最重要的指数之一的劳动生产率，从1973年到2000年之间从平均1.4%上升到2.8%，整整翻了一倍。信息技术不仅从宏观经济层面，而且从企业层面大大地促进了劳动生产率的提高。

    新经济和以前的资本主义经济一样存在着经济周期。从2000年下半年，美国的整个经济发生了明显的变化，进入了一轮下降周期。从新经济的炙手可热到纳斯达克指数跌破1500点的变化过程清楚地表明，IT产业资本的生命也同样按照复苏、活跃、繁荣、过剩、危机、停滞这几个时期的顺序不断地转换。新经济的巨大的跳跃式地扩张和它对世界市场的依赖，在世界范围内加剧了竞争的烈度。当市场陷入衰退时，资本家为了摆脱困境，就会使出裁员和降薪的惯用手段。

    2000年纳斯达克股市大跳水，裁员风潮随之发生。全球最大的芯片制造商英特尔公司裁员5000人。一天之后，电脑网络设备巨头思科公司宣布大规模裁员，裁减全日制员工多达5000人，占这类职工总数的11%，同时裁减2500至3000名临时工，占4000名临时工的七成左右。世界最大的电话设备制造商朗讯科技宣布裁员16000人，裁员人数相当于朗讯员工人数的13%。以生产移动电话著名的摩托罗拉公司宣布裁减制造部门员工2500人，裁减半导体生产企业2500至4000名员工。惠普公司宣布实施重组，裁减近2%的员工，共1700人。施乐公司宣布裁员4000人，占员工总数的4.5%。世界上最大的网络零售商亚马逊宣布裁员1300人。美国在线-时代华纳公司宣布裁员2500人，占员工总数的3%。个人电脑生产商戴尔电脑宣布裁员1700名全职员工，占其员工总数的4.2%。瑞典爱立信公司宣布实施包括在世界范围内裁减一万名雇员，占其员工总数的十分之一。

    由于新经济循环的这种周期变换，它使IT业高级工人——我们常说的“知本家”在就业和生活上遭遇的不稳定状态，已成为正常的现象。回归WTO以后，中国和世界的距离缩短了，IT企业作为新兴的产业部门，更是与世界资本市场紧紧的捆绑在一起，国际IT产业资本市场的风吹草动无不直接影响到国内IT产业。对于那些上市的IT企业，情况更是如此。中国的IT企业已经和国际IT资本市场这艘航母联为一体，必然要随着世界IT产业资本市场的周期性循环而循环运动。问题的焦点在于，相对于成熟的国际性大公司处理裁员的方式方法，国内IT企业在处理裁员的问题上曝露出严重的文化硬伤。现象是显然易见的，国际性大公司虽然动辄裁员成千上万人，却很少造成员工和舆论沸沸扬扬的场面。与之形成鲜明对比，国内这些IT企业规模比这些公司小的多，裁员的人数也少的多，为什么每次裁员都造成如此巨大的波澜？

 纵观中国IT企业这几次影响恶劣的裁员事件，再对比国际性大公司裁员，可以看到中国的IT企业在裁员的问题上有一些共同点。

    不尊重法律是其一，《劳动法》在这些公司眼中形同虚设。根据劳动部制定的《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》中的用人单位经济性裁员应按五个程序进行的规定：提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。事实上，这些IT企业在裁员的过程中无不以“闪电速度”解决，令人匪夷所思的是，竟然还敢公开对媒体自夸效率。

    不尊重员工是其二，中国IT企业在招聘员工和裁员的态度上表现出完全一脉相承的态度。用人往往十分狠，以华为的“床垫文化”为极致代表，一位刚刚毕业一年的大学生因此“过劳死”。对于那些对企业发展来说失去利用价值的员工，往往采用完全没有人情味的裁处方式。裁员通常事先对员工完全保密，只是到裁员的一天才以“闪电速度”解决。在赔偿方面，通常是想尽办法保障企业的利益，千方百计剥夺员工应有的利益，裁员的过程往往充满了威逼利诱。至于国际性大公司的善后工作，那更是笑话。Motolola公司即使在企业员工自动离职以后，依然会每年给员工发送感谢信，对员工曾经为企业的贡献表示感谢和慰问。能想象我们中国的IT企业会这么做么？！

    不尊重舆论是其三，在上述这些著名的中国IT企业裁员的事件中，没有一家企业表现出对舆论的尊重。通常的表现是，当媒体报道和质疑企业的裁员行为时，才非常不情愿的加以应付，口风上则完全是一副“裁员是我的权力，爱谁谁”的面孔。要不干脆来个“死猪不怕开水烫”，装作没听见。至于纠正自己的不当做法，真是难得一见。事实似乎也非常如这些企业的意，中国太大，事情太多，很快媒体会追踪新的热点，于是乎裁员事件似乎也就渐渐风平浪静，不了了之了。岂不知网络和人心是一个永不消逝的媒体，企业的一切老账新帐都会清清楚楚的烙下印记。

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