7月11日，百度全国同时开始裁撤企业软件事业部，数十名员工在数小时内被迅速解散，百度对媒体说此举实现了公司战略和业务的专注。由于这次裁员采用了比较剧烈的方式，造成部分员工强烈的抵触情绪，这些员工选择通过个人博客和媒体发泄不满，形成一个波及整个IT产业界的热点。

    对于这次裁员的细节问题如“被裁员工的数量是几十还是几百”，百度、被裁员工、评论者、媒体之间还在互相“捉迷藏”。但是基本的实事是清楚的，百度在几个小时之内整体裁掉了一批员工——大部分是老员工，被裁掉的员工中相当一部分持有百度的期权，百度给予被裁员工一部分补偿，但是这些补偿被裁员工认为是不公平的。

    近年来，中国IT企业的大规模群体性裁员事件有增无减，影响日益恶劣。简单以时间为线做一个回顾。2000年年底，搜狐在收购Chinaren之后旋即裁员，引发爆批搜狐没人性的舆论潮。2001年年中，新浪撤换CEO王志东并火速裁员，引起更大范围的关注。2004年年中，联想无情裁员，当时被裁员工写出的一篇《公司不是家——联想员工亲历联想大裁员》在网上广为流传，道尽被裁员工辛酸。联想裁员事件影响比搜狐、新浪裁员更恶劣，引起企业责任和企业道德的大讨论，成为联想的历史污点。2005年年底，博客网大裁员，导致内部骨干团队大分裂，博客网元气大伤。2006年年初，盛大公司大裁员，和搜狐一样，在春节前裁员，被评论为不人性。盛大的名声和品牌本来就不好，众多被辞员工纷纷通过Blog和BBS揭露盛大黑幕，影响还在持续发酵。

    理性的分析，发生在中国IT业这一连串影响巨大的裁员事件有其必然的大背景。过去10年特别是20世纪90年代中期以来，信息技术行业成为经济快速持续增长的强有力因素。作为美国经济健康状况最重要的指数之一的劳动生产率，从1973年到2000年之间从平均1.4%上升到2.8%，整整翻了一倍。信息技术不仅从宏观经济层面，而且从企业层面大大地促进了劳动生产率的提高。

    新经济和以前的资本主义经济一样存在着经济周期。从2000年下半年，美国的整个经济发生了明显的变化，进入了一轮下降周期。从新经济的炙手可热到纳斯达克指数跌破1500点的变化过程清楚地表明，IT产业资本的生命也同样按照复苏、活跃、繁荣、过剩、危机、停滞这几个时期的顺序不断地转换。新经济的巨大的跳跃式地扩张和它对世界市场的依赖，在世界范围内加剧了竞争的烈度。当市场陷入衰退时，资本家为了摆脱困境，就会使出裁员和降薪的惯用手段。

    2000年纳斯达克股市大跳水，裁员风潮随之发生。全球最大的芯片制造商英特尔公司裁员5000人。一天之后，电脑网络设备巨头思科公司宣布大规模裁员，裁减全日制员工多达5000人，占这类职工总数的11%，同时裁减2500至3000名临时工，占4000名临时工的七成左右。世界最大的电话设备制造商朗讯科技宣布裁员16000人，裁员人数相当于朗讯员工人数的13%。以生产移动电话著名的摩托罗拉公司宣布裁减制造部门员工2500人，裁减半导体生产企业2500至4000名员工。惠普公司宣布实施重组，裁减近2%的员工，共1700人。施乐公司宣布裁员4000人，占员工总数的4.5%。世界上最大的网络零售商亚马逊宣布裁员1300人。美国在线-时代华纳公司宣布裁员2500人，占员工总数的3%。个人电脑生产商戴尔电脑宣布裁员1700名全职员工，占其员工总数的4.2%。瑞典爱立信公司宣布实施包括在世界范围内裁减一万名雇员，占其员工总数的十分之一。

    由于新经济循环的这种周期变换，它使IT业高级工人——我们常说的“知本家”在就业和生活上遭遇的不稳定状态，已成为正常的现象。回归WTO以后，中国和世界的距离缩短了，IT企业作为新兴的产业部门，更是与世界资本市场紧紧的捆绑在一起，国际IT产业资本市场的风吹草动无不直接影响到国内IT产业。对于那些上市的IT企业，情况更是如此。中国的IT企业已经和国际IT资本市场这艘航母联为一体，必然要随着世界IT产业资本市场的周期性循环而循环运动。问题的焦点在于，相对于成熟的国际性大公司处理裁员的方式方法，国内IT企业在处理裁员的问题上曝露出严重的文化硬伤。现象是显然易见的，国际性大公司虽然动辄裁员成千上万人，却很少造成员工和舆论沸沸扬扬的场面。与之形成鲜明对比，国内这些IT企业规模比这些公司小的多，裁员的人数也少的多，为什么每次裁员都造成如此巨大的波澜？

 纵观中国IT企业这几次影响恶劣的裁员事件，再对比国际性大公司裁员，可以看到中国的IT企业在裁员的问题上有一些共同点。

    不尊重法律是其一，《劳动法》在这些公司眼中形同虚设。根据劳动部制定的《关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》中的用人单位经济性裁员应按五个程序进行的规定：提前30日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。事实上，这些IT企业在裁员的过程中无不以“闪电速度”解决，令人匪夷所思的是，竟然还敢公开对媒体自夸效率。

    不尊重员工是其二，中国IT企业在招聘员工和裁员的态度上表现出完全一脉相承的态度。用人往往十分狠，以华为的“床垫文化”为极致代表，一位刚刚毕业一年的大学生因此“过劳死”。对于那些对企业发展来说失去利用价值的员工，往往采用完全没有人情味的裁处方式。裁员通常事先对员工完全保密，只是到裁员的一天才以“闪电速度”解决。在赔偿方面，通常是想尽办法保障企业的利益，千方百计剥夺员工应有的利益，裁员的过程往往充满了威逼利诱。至于国际性大公司的善后工作，那更是笑话。Motolola公司即使在企业员工自动离职以后，依然会每年给员工发送感谢信，对员工曾经为企业的贡献表示感谢和慰问。能想象我们中国的IT企业会这么做么？！

    不尊重舆论是其三，在上述这些著名的中国IT企业裁员的事件中，没有一家企业表现出对舆论的尊重。通常的表现是，当媒体报道和质疑企业的裁员行为时，才非常不情愿的加以应付，口风上则完全是一副“裁员是我的权力，爱谁谁”的面孔。要不干脆来个“死猪不怕开水烫”，装作没听见。至于纠正自己的不当做法，真是难得一见。事实似乎也非常如这些企业的意，中国太大，事情太多，很快媒体会追踪新的热点，于是乎裁员事件似乎也就渐渐风平浪静，不了了之了。岂不知网络和人心是一个永不消逝的媒体，企业的一切老账新帐都会清清楚楚的烙下印记。

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   为取小利而忘大义是其四，中国是一个特别讲究“义”文化的国家，“君子喻于义，小人喻于利”。当“义”和“利”产生冲突时，圣贤告诉我们正确的做法是“舍利而取义也”。然而，中国的这些IT企业在裁员的时侯往往“利”字当头，从来不顾及什么“大义”。我们看到，这些裁员事件发生的时间与国外企业的裁员时间大不相同，国外企业往往是在整个行业面临着大洗牌的背景下被迫裁员。而中国这几起裁员时间大部分正好相反，多数发生在在企业进入一个新的发展阶段之时，是主动裁员。耐人寻味的是，被裁员工中往往有很多资深老员工，很多员工持有公司股权。可怕的是，中国IT企业对这种性质的裁员还振振有辞，且看百度的公开声明，“（被裁）团队许多成员已经从公司获得了远大于其贡献的期权利益，如长此下去，将造成对百度其他同事的不公平。为公平地回报公司更多员工，同时加强公司长期竞争力……”。如此粉饰自己的背信弃义行为，令人摇头作叹。

    不敢承担责任是其五，中国IT企业在裁员时的理由出奇的一致和冠冕堂皇——战略性重组。事实上，裁员往往是企业高层领导为掩饰自己的决策失当，丢车保帅之举。其实企业领导人不是圣贤，犯错误也是人之常情，是自己的问题就是自己的问题，为什么没有勇气承认呢？“君子之过也，如日月之亏也，人皆见之，其更也，人皆仰之”，坦率的承认自己的错误并勇于承担后果，不会损失自己威信，反而会使自己更加平易近人，风格高尚。

    象这样的中国IT企业的“裁员特色”和文化硬伤还可以不断的举下去，限于篇幅，就不一一罗列。除了道义和情绪上的愤怒，也许我们应该腾出一些篇幅来思考思考是什么原因造成了中国IT企业文化硬伤？或许对于疗救中国IT企业的文化伤口更加富于建设性。

    “科技是第一生产力”，“信息科技是高科技”，伴随着这些论断的风行，中国的IT企业从诞生至今一直生活在政府、公众和媒体的宠爱中。首先是政策倾斜，大的方面不用讲了，就从税收上来讲，“三免三减半”——三年免税，三年税收减半征收。土地方面，一批批高科技园被建设出来，凡入住企业，无不享受着保姆式待遇……在需求方面，通过政府采购扶植企业，在资金方面，广泛设立创新基金，银行信贷予以倾斜……总之方方面面，中国IT企业在政策方面享受到其他产业所没有的关怀。舆论方面也是长期高调追捧，随便翻翻报纸，打开电视，接上网络，IT新闻无所不在。互联网在中国还远未普及，民众对于高科技企业和高科技人才一直采用仰视的方式看待，从才能、财富的仰视直到道德的仰视。

    对于广大善良的公众而言，似乎不言而喻，高科技人才个个都是道德典范。各方面的娇宠和宽容（甚至是纵容）使中国IT产业行风大坏，缺乏制度刚性约束导致恶性竞争，各种罔顾社会公平正义，唯利是图的竞争手段成为行业潜规则，说中国IT产业到处充满贪婪、无耻和罪恶毫不为过。对此结论存疑的人不妨去看看那篇著名的IT行业揭黑文章《互联网的50宗罪孽》。

    裁员是把双刃剑，短期损伤的是员工，长期损伤的是企业自己。从法律角度，公司辞退员工属于正常企业调整行为，不足为怪。而从人力资源管理角度看，百度做法就显然欠妥当。粗暴裁员的做法可能大大伤害其余在职员工的心理，产生类似“兔死狐悲”“唇亡齿寒”的心理阴影，势必造成员工对企业忠诚度的下降，进而对企业文化和运作效率产生长期的隐性的伤害。这对于依靠技术和市场快速成长而发迹的百度显然非常的不利。除了影响企业长期的效率之外，员工忠诚度的下降还将给竞争对手提供挖角的缝隙。搜索引擎是互联网上长盛不衰的商业模式，也是一个竞争最白热化，人才争夺最激烈的领域之一。其实一个企业中的核心人才时刻都在猎头公司的视线中，任何企业内部的分裂信号都会被他们捕捉到，导致某些核心员工的被挖。新浪、博客中国在大裁员后的一度技术虚弱就是活生生的例子。

    中国IT产业的文化硬伤该到了好好动动手术疗救一番的时侯了。因为如果任由IT企业这种文化硬伤存在，势必伤害到中国IT产业的整体文化，贻害无穷。强化《劳动法》的执行力度是有关部门应该做的第一件事，中国IT企业之所以敢接二连三的进行如此规模性“闪电裁员”，显然与《劳动法》的执法力度有关。相对于雇主的强势，被裁员工在诉讼上总是处于弱势地位，有关部门应该彻底改变传统的“民告官纠”的处理方式，主动介入到IT企业规模性裁员事件中去。

    为彻底保障员工的利益，针对高科技IT企业群体性裁员问题进行特别立法或许是一个治本之策。在中国IT企业特别是互联网类企业与媒体的性质日益模糊的“地球村”时代，IT企业裁员问题往往会对社会造成巨大的群体性影响。IT企业在发展的过程中一直享受着社会公众给予的特殊资源，同时享受着巨大的收益，根据权利义务相平衡的原则，在用工和裁员问题上，无疑应该承担相应的超越一般性企业的责任。特别立法应该作为《劳动法》的一部分，针对IT企业群体性裁员问题强化处理程序监督机制，加强对雇主违法裁员行为的惩处力度。现行的《劳动法》中对于员工的期权没有保障，应该纳入特别立法条款中，在公平的基础上充分保障员工的长期利益。在我国台湾有关劳工法案中，员工工会是保障被裁员工利益，减轻群体性裁员社会震荡的重要“减压阀”。我们应该借鉴其经验，立法在可能发生规模性裁员的IT企业中广泛强制设立工会，统一组织活动，把IT企业裁员行为纳入到工会的监督范围中去。