国美盗梦：无影灯下的争夺战

　　泛家族化的信任

　　文化学者福山在《信任——社会道德与繁荣的创造》一书中，曾经专门对华人社会的工业结构做过研究，结果他惊讶地发现，华人企业与天主教拉丁语系的国家雷同得令人惊讶，都倾向于家族拥有和管理，企业主多半都不愿为公司引进专业经理人，对外人的信任感非常低。

　　福山认为，文化差异、社会交往中的信任度是国家之间繁荣和竞争能力差异的原因，存在三种资本，经济资本、人力资本和社会资本。所谓“社会资本”，指的是在一个组织中为了共同目的去合作的能力，是从社会和社区中流行的信任中产生的能力。福山将不同的文化区分为低信任度和高信任度的文化，前者的信任只存在于血亲关系上的社会，后者指信任超越血亲关系的社会，在他的划分中，日本、德国、美国属于高信任度文化，而中国属于低信任度文化。

　　在欧美，信任可以依托于市场规则下的契约，正如前文所述，国美的争端可能更被解读为一个法律事件，而无关乎道德的谤议。而在中国，信任往往是一种私人之间的隐形契约，这种契约在有血缘关系的家族内部最为稳固。然而，在中国，由于未来核心层的人员储备数量极为有限，要防止创始人去职后企业出现巨大动荡甚至是崩溃，在所有者家族与非家族经理层之间产生信任问题就至为重要。

　　一种常规的解决方案，即在合作演进过程中，将参与长期合作的部分成员家族化，通过伦理、情感以及回报等原则上施以相同或者相似的行为准则，将家族外部的成员通过长期关系回报而纳入到类似家族成员的高信任层级。

　　如果考察黄光裕与陈晓的早期关系，确实可以看到黄光裕将陈晓笼络到高信任层级的行为。比如，在国美收购永乐后，黄光裕一直避讳用“并购”这样的词，总说两者合作，以避免伤及陈晓感情；担心陈晓北方人吃不惯南方菜，黄光裕叮嘱其厨师把菜给陈晓也做一份；在黄光裕无法履行董事会主席时，他把陈晓扶上了代理主席，不是选择更为亲近的家族成员。

　　在利丰，同样可以看到类似的行动，冯国经指出，利丰是一家有着深厚中国观念的公司，不会轻易裁员，反而会挽留一些已经退休的老员工，作为公司的顾问，视利丰员工如家人般看待，“公司在由家族式企业向现代企业转变的过程中，我们尽量继承祖父和父亲开创的优良传统，在公司里，着力营造一种家庭感觉。我们不太注重职衔和阶级，使家生活和公司事务互相交融。”在利丰发展早期，如果公司的香港员工出差在外，冯国经的母亲都会邀请他们的家人出来喝茶，随着公司规模的不断扩大，冯氏家族不再像过去那样认识每一位员工，但是利丰仍然希望能够与员工保持这种亲密关系，“这是我们最成功的各种关系的核心，用一句话概括：像大公司一样思考，像小公司一样行动”。

　　然而，这种泛家族信任的维系，除了需要向非家族成员提供广阔的职业空间以及足够的物质激励之外，一个重点是需要建立在价值认同基础上，既是对家族或者企业目标和利益的认同，也可以是领导人的价值观的认同。而家族企业本身生命力，往往也是基于价值观，由此生发出对于家族品牌的忠诚，以及有形或者无形资本在家族成员之间无保留地传递。

　　当所有者在防范职业经理人出现“败德”行为的时候，一样需要反躬自省，自身的行为是否可以让非家族成员产生长期认同的基础。事实上，大量中国家族企业的第一代，本身就存在大量的败德行为。比如，中国部分家族企业上市，往往仅仅部分资产上市，以获得资金，然后通过各种关联交易，攫取上市公司的利益，将其作为自己资本游戏中的玩具，很难想象，在这样的经营理念中，一个职业经理人会对其企业以及家族保持持续的忠诚。

　　在国美，同样具有讽刺性的事件在于，早年黄光裕为了在减持股权的情况下，更有利地控制国美电器，曾借势现代公司治理结构，赋予董事会很大的权力。

　　按照商业史学家小艾尔弗雷德.D。钱德勒对于美国企业管理革命的研究，美国家族企业超越自身，由一群支薪的中、高层经理来管理并协调在其控制下的各单位的工作，是管理层级制本身变成企业持久性、权力和持续成长的源泉，在美国这个过程经历了近100年，其转变的实质内容主要为家族企业与社会财务资本和社会人力资本等因素融合的过程。而国美的案例则表明，对于中国家族企业而言，实现所有权和管理权分离的“一步到位”，无论是在家族内部和社会舆论方面似乎都缺少准备。在福山所谓的“低信任”文化下，如何保持家族影响、适度授权非家族管理层，存在着大量的“沼泽”地带需要跨越。

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