汽车业海归成败论英雄，众多技术精英难过管理关

　　潮流中的暗礁

　　上海交大闵行校区很安静，许敏的办公室位于汽车工程研究院的六楼。2006年7月，许敏离开奇瑞，担任上海交大校长助理，兼汽车工程研究院院长。熟悉许敏的人知道，在他这里，最好避谈奇瑞。他更愿意谈学生和带领学生进行的发动机实验。“我已经离开汽车企业了，专心做我的发动机。”

　　许敏在奇瑞前后三年，业绩为业内称道。他为奇瑞建立了基本的研发体系，使奇瑞自主研发的发动机实现了批量生产。可是，距离合同到期还有两年，许敏就决定离开奇瑞。用他自己的话说，他更适合“教书育人”。而奇瑞则将许敏告上了法庭。

　　“权力被削弱是许敏出走的主要原因。”一位知悉内情的汽车业人士说，““海归”的优势，在于他们在海外大公司工作的经历、专业能力、职业经理人素质和语言优势。缺点则是不够了解国内的国情，特别是公司政治，对职责不分、派系林立的状况很难适应。”

　　令许敏难以接受的调整发生在2006年5月，尹同跃将奇瑞汽车研究院一分为四，变成动力总成研究院、乘用车研究院、商用车研究院和汽车试验中心。许敏由原来主管整个汽车研究院，转为负责其中一块，即汽车试验中心。在一次公开场合，尹同跃被问及为何这么干，他表示：“知识分子，管理水平不行。”

　　失落的许敏最终选择了出走。但是奇瑞并未因此停止引进“海归”的步伐。许敏离职之后，原来的奇瑞研究院副院长顾镭接替担任了院长一职。2009年7月，顾镭离开奇瑞，接任者陈安宁，同样是“海归”。

　　翟斌认为，早期的汽车“海归”多数都是专业技术人才，管理经验相对缺乏。而国内企业则把“海归”想成“超人”，甚至“变形金刚”，希望“海归”什么都能干。这就造成了双方期望不一致，从而导致矛盾。

　　“中国更需要管理型技术人才。”翟斌表示，对于“激情报国”型“海归”人才，需要一些时间，来提升自己的领导力，弥补管理短板；但同时，国内企业也应该降低期望值，不能把“海归”当“超人”。

　　“我们很多人都是一回来就被放到了很高的位置上。”顾镭说。他认为，从过去的经验看，“海归”要想在国内顺利发展，最好的职业规划，是从纯技术人才到技术管理人才，再到管理人才，循序渐进。顾镭离开奇瑞后加盟北汽。在北汽收购萨博谈判进行到关键时刻，他直接参加收购萨博知识产权的谈判，并负责整个北汽研究院的工作，重点是自主品牌轿车的研发。北汽总经理汪大总后来总结说，“买萨博到底买什么，类似点菜单，就是靠顾院长。”

　　吉利集团副总裁兼汽车研究院院长赵福全也是技术出身的“海归”代表。尽管业内对他的技术能力评价不一，但他在吉利如鱼得水，在业内人士看来，就在于他的管理能力弥补了部分技术能力的不足。不过，即使是赵福全，也是在跳动中寻找着自己的位置，他在2004年回国之初任职华晨汽车副总裁，2006年才加盟吉利。

　　“我是技术型管理人才。”赵福全在2010年1月接受本刊记者采访时表示，技术方面比他强的人有很多，但技术管理就未必。他甚至表示，在吉利研究院，高端技术研发他们不做，会请国外研究机构来做；低端的也不做，因为外包给别人更合算。研究院要做的是中端的技术，通过学习不断往上走。

　　在“海归”们通过不同方式弥补自身不足的同时，国内汽车企业也并未因噎废食，反而因为国内市场的迅猛增长和“走出去”的需要进一步张大了对“海归”的胃口。

　　“国内缺少把专业知识和了解中国国情结合起来的人才。”翟斌表示，像汪大总这样既有管理经验，又精通技术，同时熟悉中国国情的人“凤毛麟角”,“他们更多需要的是经验和管理。”

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