好老板就该让80后快乐地奋斗

    “只要死不了，回来一定光宗耀祖。”邢勃甩下这句话，旋即离家南下。他口袋里揣着4500元钱，这是他从小到大父母代为保管的压岁钱。把这笔钱交给邢勃，并宣称自此断绝对他经济上的支持，是父母在想尽办法也未能让邢勃的人生走上“正轨”之后的最后一招——他们想用现实的巨大压力吓退邢勃。

    邢勃咬了咬牙，对未知世界的迷茫、憧憬和万丈豪情交织在这个不到20岁的孩子身上。1982年出生在高级知识分子家庭的他，竟然在中学的课堂上质问数学老师，“你教我这些有什么用，将来能赚钱吗？”他初中毕业就开始工作，洗过车，卖过盜版光盘，在电脑城打过工，开过帮人攒机的店，做过sales，进入某大型国企担任中层干部，最多时管理过450人的团队。

    现在，他坐在我们面前，发型怪异，从正面看是“板寸”，侧面看则是一条乌黑的马尾辫。他是Feedsky——中国最大的RSSFeed(博客订阅源)托管服务商的副总裁。他的公司里几乎是清一色的80后员工。

    邢勃是80后，他知道公司员工的叛逆、迷茫、梦想和激情，他也清楚地知道可能影响80后工作状态的最大外因是“感情问题”，个人经历让他在管理公司的80后员工时显得游刃有余。

    根据北京大学社会学系副教授、中国社会与发展研究中心研究员刘能的计算，1980年以后出生的约5.4亿人中，约有2.4亿生活在城市里。5年以后，最年轻的80后也已经开始工作，最年长的则已经到了32岁，他们将成为大多数公司的主力员工。

    采访了众多公司和管理者之后，我们发现，只要针对80后的个性特质做到换位思考、因材施教，绝大部分企业完全可以应对80后管理挑战。而这种应对并不需要公司彻底颠覆人力资源管理体系，现有成熟公司的做法，完全可以在80后管理中畅行无阻。

    80后管理：危机还是机会？

    无论在农村还是城市长大，80后一代的自我意识已经空前觉醒，他们不再只看重金钱，对于他们来讲，生活幸福的权重已经等于或大于工作。珠三角年轻的农民工向长三角转移的例子，可以鲜明地证实这一点。

    2003年起，珠三角招工难的情况逐步显现，至2005年高峰时，传闻中的用工缺口已达百万之巨。根据2006年4月底中山大学课题组发布的报告显示，与长三角农民工相比，珠三角农民工更容易失眠、身心疲惫、感到孤独。

    北京数字100公司的调查显示，农民工心目中的财富依次是健康、亲情和金钱，数字100公司的相关负责人告诉本刊记者，在其抽取的样本中，80%左右是80后农民工。在珠三角，这些年轻的劳动力被老板们称为“八字头”。

    相对先前的农民工，“八字头”的心目中，金钱的重要程度已经退居第三位，他们渴望人性化的工作环境，而他们倾向于相信长三角的老板们，对员工更加体贴。

    类似的“用脚投票”更频繁地发生在城市里长大的80后身上。“工作是为了更好的生活。”这是在城市80后中日趋明显的思维倾向。全球雇主品牌咨询公司Universum的调查显示，2007年有50.6%的中国大学毕业生把“生活与事业平衡”作为职业目标，比去年增加了近10%。

    但80后绝非贪图享受的一代，在他们身上闪动着较之以往代际人群更为强烈的成功欲望，只是他们会更加喜欢人性化管理的公司，这对于以“老板本位”为核心的中国企业管理方式来讲，是巨大的危机，而对于以人性化管理见长的公司来讲，则是把握未来人才竞争力的机遇。

    80后带来的是管理补课，而不是管理难题

    虽然80后有着大不相同的价值观和人生观，但公司大可不必为80后的管理感到恐慌。如果我们把宝洁等一批跨国企业进入中国，视为对中国企业消费者研究的启蒙，那么80后员工渐成主流，则是对中国企业整体相对落后的人力资源管理的一次重要补课。

    尽管万科集团董事长王石号召全公司中层以上领导干部“贴近了解80后”，尽管该公司一位主管销售的高层感叹“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了”，尽管不少公司仍然在努力寻找管理80后的秘诀，甚至不少公司在为80后管理而恐慌，我们仍然坚信，依靠现有的、国际先进的人力资源管理理论和实践，完全可以让80后员工焕发出高昂的斗志、热忱的团队精神和超乎想象的创造力。

    智联招聘副总裁赵鹏认为：“其实管理智慧多年来没有什么大进步，就是因材施教，以诚相待，换位思考，用其所长。”著名人力资源管理专家孙虹钢则认为：“当您指责80后‘爱折腾’、‘叛逆’的时候，想想您当年是怎么过来的，人都一样，到了特定的年龄有特定的表现，只是时代不同，表现不同而已。”

    北京师范大学文学院副院长康震是2007全国高校优秀辅导员，整天跟80后打交道的他，先后带出了数个北京市和全国的优秀班集体。康震认为：“人不是管出来的，是引导出来的。”

    所以，本刊提供的六大解决法则，实际上不仅适用于80后员工，我们予以强调的原因在于这些法则更好地因应了80后员工的特点，更贴近人力资源管理的根源——以人为本。

    80后管理：“通”的时代

    依据我们在线上线下进行的大量针对80后及其家长、班主任的访谈和调查，80后的职场行为特征逐步清晰。基于这些特征，我们有针对性地选取一批在人力资源管理方面拥有成熟的实践和经验的公司进行采访。

    在此，我们要感谢智联招聘、联想、微软（中国）、诺基亚（中国）、IBM（中国）、DHL（中国）、宜家（中国）、世邦魏理仕、北京市首都公路发展集团有限公司、北京市政一建设有限公司、Feedsky、360圈等公司，以及康震老师等与80后朝夕相处的各方人士与我们的读者分享他们的80后管理实践。

    80后员工是乐于沟通的一代人，而企业管理者应当注意的是因应他们习惯的表达和沟通方式，适时转换沟通策略（重沟通）；80后不迷信权威，且有着浓厚的参与意识，公司管理者应该尽可能地为他们提供淡化层级观念的团队架构（通层级）；与这种团队架构相适应的，是公司内部应着手建立尊重与平等的企业文化（通地位）；拥有通畅、融洽的工作环境将大大鼓舞80后员工的士气，让他们快乐地奋斗（“通”、“融”的工作环境）；此外，对于着眼“当下”的80后，应该做到立即奖励，绝不拖延（畅通的激励机制）；公司的管理者还应该明白，80后最为珍视的是个人职业生涯的发展，应该为他们提供系统化的培训（通往未来之路）。

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