甲骨文：“狂妄”的秘诀

　　人性化竞争力

　　甲骨文尽管很希望通过“收购”得到市场再增长，但纯粹的收购或许并不能改变应用软件业的分布格局。打铁还需自身硬。苦练内功才是其立足市场的根本武器。

　　始于公元前1600年的甲骨文是中国最早的文字，当古老象征与新锐IT结合，软件巨头甲骨文公司即被赋予了安全、预测、效率等诸多含义。甲骨文的核心价值，体现在方方面面。在甲骨文，合作既有默契的达成，又有制度的约束，可以说无时不在，无处不在。

　　在甲骨文工作的薪酬是保密的，但肯定是有竞争力的，除此之外，甲骨文在福利、工作环境、未来发展机会、员工沟通气氛、重视人员等方面，也充分激励员工。除国家规定必须提供的福利外，甲骨文每年也为员工提供体检、过年过节提供礼品、组织体育活动等丰富员工生活。甲骨文也组织员工做一些公益事业，在为社会做事情过程中充实精神。除了硬件环境，人性化的环境也值得一提，公司里有自动售货机、也准备有咖啡、茶、不同饮料等，有员工休息、吃饭的地方，也有药箱准备有常备药等，通过这些细节，公司给员工是家的感觉。

　　衡量员工表现和考核的机制，称之为OPAS。每年开始的时候，员工需要和经理将工作目标、衡量标准明确确定下来。对每一个人、一个职务、一个级别的竞争力都有明确的要求，经理会定期检查其表现，每年结束时有评估分数。然后使用自己的HR系统，以强制性的工具，帮助员工和经理，使不确定的东西能够量化。

　　与其它公司不同的是，甲骨文不仅考核，而且几乎所有工作都是基于online的。在网上的OPAS目标制定，甲骨文遵守SMART规则，使目标具体量化、可衡量、能够达到、必须有一个结果且有一定时间限制。同时，甲骨文也有经常性沟通，以考虑不可测因素，将考核更为科学化。从人事角度讲，这都与员工相关，因为市场发展需要人才，这将为有能力员工提供很多机会；而本地化是甲骨文立足市场的能力所在，在这个过程中，甲骨文也会招聘很多本地员工，帮助整体业务的发展。最终，甲骨文希望对客户、合作伙伴、员工、政府、社区、对未来所有愿意加入甲骨文的人而言，它不仅是一个可敬，更是一个可亲的公司。

　　稳步的学习之轮

　　管理最终是要创造价值，不管是股东还是客户价值，最终都需要员工来实现，正确的经营模式更需要人来支撑，所以“人是最根本的，关键是找对人”。

　　甲骨文是全球最擅长知识管理的企业之一，其所有的管理信息都随时可得，对员工完全透明化。为了找到、培训乃至长期留住最优秀的软件、管理、行销人才，甲骨文对人力资源的培训不遗余力。事实上，在甲骨文，学习已成了员工内心的潜意识。谁忽略学习，谁就会被淘汰。管理甲骨文这样的庞大组织，除了超强的IT支撑下的知识管理架构外，最重要的是无所不在的“团队学习之轮”的企业文化。

　　在甲骨文，一切强调自助和团队共享。甲骨文信奉的是：好的管理是不需要管理。它的一切福利和培训计划都放在网上，大家有目共睹，通过强大的IT系统支撑，一切资源共享，员工可随时下载自己所需的资料，需要打印的资料并不多。

　　甲骨文的自我学习系统很大程度上是建立在超强的IT系统上的。iLearning是一种企业级的学习管理系统，它在任何时间、任何地点向任何人提供高效、易于管理、集成、全面的基于互联网的学习解决方案。目前iLearning系统可同时为甲骨文4万多员工及50万事业伙伴提供服务。

　　杰克·韦尔奇曾说：“对一家公司来说，学习以及将学到的知识转变为具体行动的能力会带来巨大的竞争优势。”在全球范围内，对于员工培训的需要越来越迫切，同时为降低成本，对于简单的培训可采取web的形式。

　　为营造“深度汇谈”的和谐气氛，甲骨文每隔一段时间，就会邀请各地区总经理聚集在一个酒店里，穿着随意的衣着，谈论未来经营模式。那时完全没有自我，只能挑战问题，不能批评他人。通过这种脑力激荡，打破地区、建制，往往能获得突破性的思考成果。通过“深度汇谈”，主管要“引诱”属下讲出心里真正的心声，才能达到“改变主管心智模式”，乃至和员工共享愿景，才能在辅导其生涯规划时，协助属下自我超越。

　　除了独特“深度汇谈”制度外，甲骨文还一直努力推广的“360度了望”计划，来打破员工的习惯性防卫心理。该计划提出100多个问题请员工评估自己，另外也会邀请主管、同僚、部属、亲戚朋友，甚至太太对你作出评价。

　　甲骨文董事长埃里森说过：只有我成功并不够，要所有的人都失败。在竞争激烈的软件行业，要想成为“先知”，就必须广聚人才。甲骨文在用重金挑选最聪明人才这件事上，决不吝啬。

　　对甲骨文而言，为应对数据库软件市场的逐渐成熟，公司正酝酿着巨大变革，今后将聚焦在应用软件市场。面对变革，甲骨文逐步深化人力资源培养制度，稳步推动起团队学习之轮。

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