我国内衣人才紧缺

    内衣人才的紧缺，一直困扰着许多内衣企业，一方面，企业急据的扩张，急需大批专业人才的加盟，来支撑企业的发展。另一方面，大量的人才流失，有经验人才的难找，也是企业头痛的事。笔者一位香港朋友，原来是做内衣贸易的，在今年，看准形势，准备自己操作内衣品牌，资金与设备都到位，就缺人才，在招了几个月之后，关键部门如设计部与营销部的人才还是没招到，最后，公司不得不延期开张。从这个个案中，我们也可以看出内衣人才紧缺的程度。内衣行业现在到底缺那类人才，笔者归纳有二种：一是熟练的生产技术工；另一类是设计管理类的，如设计师、营销人员、策划人员、导购人员等。出现这种情况，是源于市场中内衣企业的扩张；另一方面，作为后继人员的匮乏。现阶段的大专院校，一般都没有设置内衣设计与管理的课程。因此，作为这方面的专业人才，必须是在企业实际工作得到锻炼，才会成为熟悉的内衣生产流程或管理的人材，这也需要企业进行人才的储备与培养。据一些专业人士分析，其一，学校培训的熟练工（车衣工）还不够，没有大量的车衣工供应；其二，内衣工厂扩张步伐加快，新增加的内衣工厂增多，大的内衣厂也向外设分厂，致使供不应求。

    借鉴南海企业的培训经验

    国内内衣行业中第一位职业经理人出自南海。南海可以说是内衣人才培训的黄埔军校，第一代内衣企业家几乎都出自D企业，南海的几个内衣掌门人，几乎都在外资最先在内地设厂的D公司工作过。然后，有熟悉生产管理技术之后，纷纷自主创业。现在，最先在南海内衣公司呆过的营销与管理人员，也几乎都在各内衣企业中担任重要的职务，可以说，现在分散在全国各地的职业经理人，或多或少都在南海企业工作过的，都留有南海的烙印。对此，笔者对于南海企业对于人才的培育，一直抱着欣赏的态度。笔者曾在南海一家内衣公司任职过。记得刚进公司时，要进行为期三个月的培训，这样培训不是流于表面的。而是统统下放到车间，到生产线上去，熟悉每道工序，也是经过这次培训，让一些初进入这个行业的人，知道内衣的生产工序，熟悉产品的结构，这对于从事内衣行业的工作，起着决定性的作用。所以，南海之所以成为内衣人才培训的黄埔军校，其人员的培训值得其他企业借鉴。这几年，由于南海内衣产业趋于成熟，企业培养的从业人员经验丰富，自然让人垂涎，引来了很多外地内衣企业经常到南海内衣企业进行挖角。南海内衣从业人才原本就短缺，再加之外地企业的挖角，更加剧了这一情况。

    企业为什么留不住人才

    提示：铁打的营盘，流水的兵，服装业特别是内衣界人才流动之频繁，总是让人咋舌，特别是内衣企业的营销人员，能做上二年的，那就是比较珍贵的了。在内衣企业，一般都是做一年半载的，就走人。人才流动的过于频繁，对企业来说，是极为不利的。作为企业的人才，在进入一个新公司时，前几月，可以说是熟悉工作的，当进入工作状态时，又得打包走人。这对于企业来说，浪费了资源，而没有产生效益。笔者以前接触过一家服装企业，在面临着对手挖角之后，营销总监一次带走所有的经营管理层，而给企业留下一个空组织架构，在前几年，该企业凭借着人才，在市场上做得心应手。而当这批人走了之后，可以说是元气大伤，后期在市场运作上基本没有见什么动作，所以，人才流动的频繁，有时，对于企业会是一次毁灭性的打击。

    人才流失的深层原因：人才向其他行业流动

    作为劳动密集型的产业板块，在服装企业工作累与待遇偏低，是人们普遍的一种共识。笔者曾接触过不少内衣企业中，普遍的现状是工作时间长，一般企业一个月都只放二天假，平时得加班加点，这样下来，一个月也只得几百上千的。付出与收入的不平衡，让内衣企业的人才向其他行业流动。这也是造成内衣人才紧缺的根本原因之一。

    家族制管理制约人才的发展

    家族制的管理模式，对于内衣企业的中高级人才是一种大的制约。在家族制的管理中，实行的是一言谈，老板主导着一切，这样，对于想寻求发展的人才来说，会感觉到无用武之地。笔者有一位内衣企业的营销总监的朋友。他刚进一家由做贸易转为品牌的企业，刚进公司时，这位具有十几年内衣操作经验的人士，是雄心万丈，因为他想凭着自己丰富的市场操作经验，再加之企业雄厚的资金与生产力量，定能把品牌做起来。刚过了一段时间了，再看到他时，他满脸的沮丧，直言在这样的企业中做得很累，并萌生去意。细问之下，才知道这家企业，作为管理层中高级人才的营销总监，没有一点权力，平时就申请办公用品，都要老板点头答应才行。没有权力的他，拿什么去实施自己的营销策略。老板现在要求他只按他的意愿去做就可以了。在这种情况下，他觉得做得实在郁闷，所以，想打包走人。家族制管理模式中，最大的弊端就是不肯充份放权，让英雄无用武之地，从而使人才流失。

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