化解人才流失危机

　　5．塑造良好的企业文化和工作环境
 
　　良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化是通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式。良好的企业文化不是一朝一夕可以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设。事实上，即使企业管理者不重视，企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下，没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化，并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的，企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间，同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、生活中的各种问题进行沟通、交流，并能认真、及时地听取员工的建议和意见。这样的工作环境必然会让员工十分珍惜而不会轻易跳槽。
 
　　管理者却必须遵守这样一个准则：为员工持续创造可感知并认同的企业文化和价值观。而持续、感知、认同三者非常重要，缺一不可。员工为什么会为企业一直效力，因为他能在企业里获得他所需要的价值。而这种价值必须让员工持续感受到，而且得到他的认可，否则，企业创造的价值再大，得不到员工的认可，或者员工根本不可能感受到，照样会使员工流失。曹操为留住关羽，三日一小宴，五日一大宴，奉送美女和金银，还封关羽为汉寿亭侯，但所有这些，关羽对之毫不动心，“身在曹营心在汉”，最后挂印封金，投奔刘备。为什么呢？因为关羽并不认同曹操的价值观。
 
　　根据马斯洛人性需求理论，人的价值之上就是个人自我价值的实现，也就是渴求名望和得到尊重，这就要求在企业里努力创造尊重人的文化。名望和尊重不应专属于企业的领导层，任何在各自职位上出类拔萃的人，都应该享有名望，在任何职位上都会出现明星员工。不论是默默无闻的打字员，还是业绩卓越的推销员，只要做出了业绩都应该得到认可。当然，并不是所有的人都渴望相同的名望，提拔也不是企业给予员工名望的惟一选择，一束鲜花，一封表扬信，都可以让员工备感温暖和尊重。
 
　　6．岗位轮换：倡导内部跳槽制度
 
　　日本索尼公司每周出版一次的内部小报，经常刊登各部门的“求人广告”，职员们可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，企业原则上每隔两年便让职员调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的职员，不是让他们被动地等待工作变动。
 
　　这种内部跳槽式的人员流动为人才提供了一种可持续发展的机遇。与索尼相比，国内企业内部人才流动的幅度很小。
 
　　一个单位，如果真的要用人所长，就不要担心职员们对岗位挑三拣四。只要他们能干好，尽管让他们去争。争的人越多，相信也会干得越好。对那些没有本事抢到自认为合适的岗位，又干不好剩余岗位工作的员工，不妨让他待岗或下岗。
 
　　工作轮换不仅可使更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最适合的工作岗位，使员工成为多面手。内部跳槽制度不仅能使有能力的职员找到自己比较中意的岗位。而且还可以让人事部门发现部下频频“外流”的部门的问题，及时采取措施进行补救。这样，企业内部各层次人员的积极性都被调动起来。
 
　　打破岗位“一选定终身”制度，将使员工由于有了用武之地进而对企业更加忠诚。这就是岗位轮换带来的巨大作用。
 
　　其实，我们认为，化解人才流失的危机，最有效的方法就是扼制员工产生流失的欲望或是在其流失欲望处于萌芽状态就将其消除。
 
　　这个时候，除了上述的“六种武器”之后，企业可以马上行动起来，从小事做起，例如：在企业内部建立例会制度使管理层和员工保持及时、有效的沟通；建立员工建议信箱（电子信箱或非电子信箱），听取员工对企业发展和企业管理过程中的各种合理建议和意见；对优秀的员工予以奖励和通报表扬；提供可口的加班点心等措施来增加员工的满意度和归属感；生日及逢年过节一些小小礼物或是一张小小贺卡。这些小事尽管微不足道，但都能加强员工的价值认同，将流失的欲望扼杀于萌芽状态……。
 

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