化解人才流失危机

　　无论培训之前还是培训之后出现员工流失，带给企业的影响都是巨大的：
 
　　一． 员工在决定辞职，开始寻找新的工作时，其工作就开始心不在焉，效率有了明显下降；
 
　　二． 员工跳槽后，职位的空缺使部门的工作流程运转效率大受影响；
 
　　三． 业务骨干们的跳槽使其他员工对企业也产生了不满的情绪。离职员工在临走前的一段时间，在和同事的交谈中，开始不断流露出对企业的种种不满情绪。现在他的离去也使其他员工的心产生了动摇；
 
　　四． 员工的突然辞职，企业人力资源部不得不为尽快填补小张的职位空缺而开始招聘新员工，原本任务繁重的人力资源部又平添了一项工作；
 
　　五． 新招聘的员工不能马上象离职骨干员工一样了解企业的企业文化、工作情况，企业又不得不对新招聘的员工进行入职培训、企业介绍、业务培训等；
 
　　六． 新招聘的员工对业务仍然有一个适应、熟悉和了解的过程，在其完全熟悉、了解工作情况之前，其工作效率和工作绩效大打折扣；
 
　　七． 离职员工掌握了企业大量的核心机密，转投直接竞争对手后，以掌握的机密作为反攻的利器，使企业面临遭受更大损失的风险；
 
　　由此可见员工的跳槽特别是骨干员工的跳槽对企业会产生很多不利的影响，甚至可能会带走企业的客户、技术和商业秘密，使企业遭受重大损失。
 
　　通过长期的深入研究，我们发现，企业必须加强自身的硬环境如企业价值观念、企业文化与软环境如薪资待遇、工作氛围环境、企业增长势头、个人成长空间等方面的建设，能够提供给员工更多他们在其它企业所无法获得的价值与认同，增加员工离职的“心理成本”，自然能够减少或是尽量规避员工特别是骨干员工的离职。

　　根据长据的观察，我们归纳总结了化解员工流失的“六种武器”。
 
　　1． 加强管理，实现规范化运营
 
　　员工跳槽本身并不可怕，可怕的是他带走企业的技术和客户资源。如果企业规范了岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度，加强技术资料和客户资料的管理和备份，就可以将人员跳槽的损失减少到最小程度。
 
　　另外，很多人员跳槽，正是因为企业的规章制度不健全，管理混乱，认为企业没有前途，自己干下去也没有什么意思，有这种想法的人往往都是较有能力的人。所以，从长远的看，加强企业的管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制等建设，是解决人员流失的根本出路。
 
　　2．建立科学、合理、有竞争力的薪资、福利体系
 
　　追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。许多员工都会认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特别是员工在进入企业工作了一段时间之后，逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升。为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下，就会转向企业的外部寻找机会。一旦时机成熟，员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。此外，外部企业以高薪为诱惑，委托猎头企业向自己的竞争对手定向挖墙角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动。
 
　　所以员工的待遇问题是员工最关心的问题。当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本企业待遇的20%，则有可能会因为待遇问题可能引起底待遇企业向高待遇企业流动。所以，在制定企业的薪酬制度时，一定要参考本地区同行业其他企业的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，会稳定企业的人员。
 

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