百度们“紧急迫降”式裁员伤害了谁？

　　不仅如此，百度还采取了“顾左右而言他”的战术，与搜狐打起了“口水仗”，认为搜狐“在背后搞鬼”。殊不知，这正好中了搜狐的下怀！作为竞争对手，就是要时刻寻找对方的破绽和漏洞，抓住时机进行反击。显然，搜狐在自己的网站上将百度裁员信息汇总、置顶甚至开博客都无可厚非，只要信息来源和渠道真实合法。反而是百度应该自问，在决定裁员的时候，是否对可能产生的问题作了充分的评估和演练？比如员工会有什么样的反应，媒体会如何看待，竞争对手可能的动作，投资者会持什么样的心理？显然百度没有认真思考这些问题，所以才步步被动，使品牌形象受损。同时，在裁员的关键节点上，我们看到的是百度数位高管向搜狐口诛笔伐，却似乎对裁员事件置若罔闻，不予理睬，没有体现出对被裁员工的关怀和尊重。

　　百度们应有的危机管理之道

　　百度裁员风波还没有结束，但不管如何，百度“紧急迫降”的裁员是失当的，这种急风暴雨式的裁员无论对百度品牌还是被裁员工的信心都是巨大的伤害，是一个“双输”的结局。而这种裁员方式，我们知道百度不是第一个，比如前面有联想、西门子中国等公司，相信也不会是最后一个，这就为我们提出了一个课题，即百度们该如何实施裁员以确保“软着陆”？

　　我们知道，人力资源危机包含了劳资关系危机、接班人危机、企业高管人事危机、企业人才危机等几个方面，每个方面产生危机都会给企业造成较大的伤害，包括有形的生产和销售危害，无形的品牌信誉危害和利益相关者的信心挫伤等。卓跃咨询以为，百度们至少在如下几个方面需要加强自身的修炼，以预防和应对危机的考验：

　　第一，企业需要从内部制度上着手，建立相应的危机管理机制。这里的危机管理机制则包括的危机事件的避免，危机的应对和危机危害的评估，以及对可能出现的危机进行必要的演练和模拟等措施。相信，如果百度等公司对这些因素给予足够的重视并加以实施的话，也许不会采取这种裁员方式，或者至少在实施后能够从容应对危机，不至于过于被动。

　　从整个百度“裁员事件”不难看出，对裁员缺乏有效的沟通，以及对裁员可能带来的潜在危机估计不足导致百度付出了沉重的代价。最直接的结果就是百度员工对于企业忠诚度的降低，美誉度则因为遭到法律界和媒体界的质疑“违规行为”而降低，显然百度文化的光环在逐步的褪色。

　　第二，建立危机恢复管理系统，能够使企业快速地从危机的困境中解脱出来。事实上，企业的危机反应管理系统的强弱直接导致危机是否蔓延，是否能够将危机的损失降低到最低程度。因此，危机的恢复管理系统也是一个重要的环节，它可以使企业很快从危机中解脱出来，并在某种程度上可以寻找机会，“转危（危险）为机（机会）”，把坏事变成好事。

　　第三，裁员如何与战略性转型有机地结合。我们知道，百度整体裁撤企业软件事业部，是基于其战略转型之目的（启动百度空间，正式进军博客领域）而主动采取的一个措施，这在裁员后的第三天百度世界大会上得以验证。但是，正式由于三天前裁员的“不得法”，使得百度的战略转型新闻发布反而被大大的冲淡了，并没有引起人们的太多注意。

　　企业是逐利性的，在经营活动中根据自身业绩的优劣进行包括人员的增减裁撤在内的调整手段，都是很正常的。但是，裁员同样需要策略，而不能够蛮干。其实，百度完全可以将这次战略转型和裁员有机地结合起来进行，大可不必遮遮掩掩。也许采取“高调转型+低调裁员”的方式进行宣布，并在会上给予必要的解释为什么要裁员，希望能够获得员工的理解，并给予必要的补偿等补救措施，也许反而能够获得员工和公众的理解。这没有什么可躲闪的，如果百度CEO李彦宏能够直接面对问题并直接出面恳请被裁员工的谅解的话，反而会获得舆论的同情和尊重，那么百度裁员也许就变成了裁员史上的佳话了。但是，百度采取“非常规”的做法——瞬间将员工扫地出门。显然此种做法有一种对员工不信任和恩断义绝的成分在里面，与最佳雇主的形象背道而驰，进而激化了危机的爆发。

　　百度们所采取“紧急迫降”的方式进行裁员并非上策。当产生危机的时候，对于管理者而言，躲闪和逃避于事无补，唯一要做的就是遵循危机管理的原则采取积极、正确的方法去理性应对，只有这样才能够使企业平稳渡过危机，实现“软着陆”。

　　庞亚辉：上海卓跃管理咨询有限公司咨询顾问。国内知名营销咨询、家电问题研究、品牌和危机管理专家。著有企业危机管理专著《考验：危机管理定乾坤》一书。即将出版《品牌长青》、《工业品营销》等书籍。为东方卫视、第一财经频道、CNBC等电视机构商业财经类栏目特约专家，多加知名经营管理类杂志签约专栏撰稿人，培训机构签约培训师。欢迎联系沟通，电子邮件：flagflying@vip.sina.com，13341921106

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