2005HR10大新闻事件

    一、“战略人力资源管理”成为最受关注的“主题词”

　　 2005年1月，北京大学光华管理学院主办的“人力资源总监圆桌冬季会议”发布了2005中国人力资源管理十大“主题词”。十大“主题词”由来自华润集团、TCL、亚信、摩托罗拉、中化集团等20多家企业的人力资源总监和北大光华管理学院的教授们共同发布，其中，“战略人力资源管理”在十大主题词中位居榜首。

　　 自20世纪90年代初“人力资源管理”的概念在中国企业管理界出现开始，中国企业在人力资源管理理论及实践的各个领域都获得了长足的进步。但另一方面，在企业管理的具体操作中，国内公司还很少将人力资源管理决策真正置于企业战略管理的高度予以考量，人力资源管理机构也很少能够赢得在企业战略制订和执行过程中应有的地位，企业人力资源管理与企业经营发展战略脱节这一弊端始终挥之不去。“战略人力资源管理”一方面强调人力资源管理只有基于企业的经营发展战略才能充分发挥其管理价值；另一方面，企业的经营发展战略必须透过成功的人力资源管理才能“平稳”落地。企业界和学术界高端人士对战略人力资源管理的共同关注是中国企业人力资源管理迈上新台阶的显著标志。

　　 二、国企高管年薪标准封顶

　　 2005年3月6日，全国政协副主席、中国工程院院长徐匡迪表示：国资委已经就同一单位不同岗位间的工资差额在制定一些规定，将对国有企业管理层的年薪最高额进行限制，初步定为不超过员工平均工资的14倍。

　　 国企高管的薪酬近年来增长幅度较大(平均为每年15%以上)；同时，高速提升的薪酬标准还不包括相当额度的职务消费和隐性的行政级别待遇。问题的关键是：国企高管的年薪收入与其所在企业经营业绩的挂钩始终不紧，企业经营效益无论好坏，国企高管每年的薪酬收入始终差别不大。国企高管年薪标准的封顶正是国资委对此不正常现象所做出的第一个反应：它提醒国企高管在追求个人收益最大化的同时，也要兼顾企业经营效益以及广大员工的收益。但这仅仅是个开始----只有从根本上解决国有企业所有者缺位问题并建立科学、有效的国企高管职位评估体系和业绩考核体系，才能从彻底消除国企高管薪酬管理长期混乱的局面。

　　 三、2005年度中国最佳雇主酒店业一枝独秀

　　 2005年4月25日，翰威特2005年度中国最佳雇主评选活动揭晓：酒店业成了本年度耀眼的明星----上海波特曼丽嘉酒店和中国大酒店分获2005年度中国最佳顾主评选活动的第一名和第四名。波特曼丽嘉酒店以绅士和淑女的标准培训每一位员工，让全体员工以绅士和淑女的风范对“绅士和淑女们”提供服务；而中国大酒店把人力资源部门看作企业的心脏，尊敬地称呼每一位员工为“合伙人”。

　　 以劳动密集型为特征的酒店业在最佳顾主评选活动中的一枝独秀领许多业内人士感意外，但经营业绩同样骄人的波特曼丽嘉酒店与中国大酒店在人力资源管理领域的成功昭示的道理却耐人寻味：任何一家企业要想实现最佳的经营效益就必须实现最佳的客户满意度，而要实现最佳的客户满意度首先必须实现最佳的员工满意度。最佳的员工满意度来源于企业在人力资源管理领域独特的价值追求以及对员工最大限度的尊重----这恰恰是许多热衷于所谓管理方法和技巧而忽视对员工及员工价值尊重的企业特别应当借鉴和反思的。

　　 四、中国第一部人才报告黄皮书发布

　　 2005年9月，人事部中国人事科学研究院主编的《2005年中国人才报告——构建和谐社会历史进程中的人才开发》(黄皮书)出版发行。报告共分为12个部分，完整回顾了改革开放以来中国人才政策的发展历程，对我国人才资源的总体状况进行了分析评估，对未来我国人才供求状况进行了前瞻性预测。

　　 2005年中国人才报告黄皮书是我国自1949年以来第一部系统的全国性人才状况分析报告，总结了当前中国人才发展的三个主要特点以及中国人才市场发展存在的四大问题，对整个国家未来人才战略的构成和发展将起到重大的推动作用。而该报告的编辑者是国家人事部专属的研究机构，其含义非同一般。改革开放20多年来，人才问题逐渐受到了社会各界的广泛关注，目前已经被提升到国家战略的高度，在中国人才管理历史上具有划时代的意义。

　　 五、人力资源管理师职业标准调整

　　 2005年10月7日，劳动和社会保障部对《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》中高级人力资源管理师(国家职业资格一级)和人力资源管理师(国家职业资格二级)的申报条件进行了修订。

　　 今后，报考者只要具备所要求的学历，无论什么专业均可报名。同时，对申报人力资源管理师和高级人力资源管理师的学历要求也放宽了限制----具有学士学位、从事本职业工作9年以上并取得培训毕(结)业证书的，即可报考高级人力资源管理师；而报考人力资源管理师的要求则放得更宽：只要是从事人力资源管理职业工作10年以上，取得培训毕(结)业证书的，均可报名参加考试。

　　 2001年，人力资源管理师职业标准的出台对于中国人力资源管理的职业化进程起到了积极的推动作用。但原有的人力资源管理师职业标准本身还存在着诸多不尽人意之处。

　　人力资源管理专业在我国高等院校的专业设置中目前仍然较少，而现阶段在职的人力资源管理者本专业科班出身者可谓凤毛麟角；许多长期从事人力资源管理的工作人员(特别是国有企业和中、西部地区企业的从业人员)学历偏低。新职业标准的修订降低了中国人力资源管理职业化的教育背景门槛，有利于人力资源管理职业标准的推广以及整个国家人力资源管理水平的提高，是一项现实、公正、眼光长远的重大举措。

　　 六、中国外企员工离职率创历史新高

　　 2005年10月，由上海市外商投资企业协会和上海市对外服务有限公司共同完成的调查报告显示：2004年9月至2005年9月中国的外资企业平均员工流失率达到16.7%，创历史新高。其中房地产、消费品、通讯、教育、旅游(酒店)等行业的平均流失率超过20%；商业、制药、化工、金融、电子等行业的员工流失率在15%至20%之间；员工流失率低于15%的行业包括交通运输、物流、生物、会计等。在所有接受调查的行业中，没有一个行业的员工流失率低于5%。

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