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H&M全球多元与包容主管Annie Wu:多样性与你的所在紧密关联


[ 品牌总网      更新时间:2020/1/20  ]     ★★★

        摘要:H&M集团的Annie Wu在采访中揭示了什么是企业公关危机过后实现变革的挑战,以及企业应当首先整合现有的多元文化和包容举措进入统一框架,再谈如何调整全球战略适应各区域市场。

美国纽约——经历了不太明显的进展和引发极度关注的危机,时装产业开始意识到,多样性和包容性要从高级管理层抓起。有企业聘请了首席多元文化官,负责监管招聘与晋升等实务及其出现的问题,同时肩负营销与设计领域在公众的代表性重责。

H&M集团历史上第一位全球多元化和包容性全球负责人Annie Wu,与我们分享企业多元化高管如何工作的第一手经验。2018年初,H&M集团因选择了一位黑人童模身穿一件印有“丛林中最酷的猴子”的卫衣受到广泛批评。Wu的职责将反映今后类似挑战的规模和复杂性。要通过统一的战略,为这家雇员超过12万人(全职人力工时)、在73个不同市场运营、开设4900家店铺、拥有8个不同品牌的大型企业来说,实现真正的变革绝非易事。

BoF:对你来说,最困难的一课是什么? 

Annie Wu:最困难的是低估了改变的难度,尤其是要改变人们的行为。要理解这个话题说起来很容易,实际付诸行动又是如此艰难。要人们改变自己的行为是非常非常困难的。所以我总说这是一个过程。

BoF:执行变革,你最有效的方法是什么?

Annie Wu:你总会要牵涉到私人的感情。“多样性”这个词可以很浮夸很空泛,但每个人在生活中都有被排斥的经历。这个职务很大程度关乎影响人们的心态,所以对他们来说,把这些事情变得更加个人化会很有效。你还要有超强的分析能力,能理解数字背后的意义。除非你有事实数据作为决策的基础,否则真的很难把信息传递给别人。

BoF:贵集团整体的多样性和包容性战略是什么样的?

Annie Wu:我们的战略由三大支柱构成:人、业务和社群。“人”是指我们整个价值链上,从供应商和员工到客户的每一个人。“业务”实际指的是要怎么组建团队,向客户展示什么产品。“社群”是我们已经实现或希望实现运营所在社群产生的影响。

BoF:如何在这么大的公司实施这个战略?

Annie Wu:我们要对全部职能部门做大量协调工作,其中包含了很多交叉的协作。我要确保包容性和多样性的话题融入到企业的流程、决策,和我们所做的每一件事。从前,集团会有许多不同的项目、倡议和政策。现在我们有了一个全球的人力资源政策,在不同国家地区有关包容性和多样性的工作会有很大差异。我们的可持续发展部门,作为雇主我们要从根本上致力权利平等公平,以及在供应链合作相关的问题。现在是真的把所有东西放在一起,发出同一个意愿,同一种声音。

BoF:贵集团旗下八个品牌如何实现部署战略上的一致?

Annie Wu:我们去年一直在做的,就是会见全部品牌的执行董事,确保战略植入每个品牌的基因和他们正在努力实现的目标。BoF:H&M集团对于多样性有具体的定义吗?

Annie Wu:我们对多样性没什么定义。对每个人来说,多样性的意义和你所在的社会紧密相关。在瑞典这样同质化更强的社会,多样性更多和性别而不是种族有关;但在南非、美国、英国这样的国家,多样性更多关乎种族和民族。所以我们努力尽可能多地涵盖所有这些观点。多样性有很多不同的定义,我们不想坚持一个特别的定义。

BoF:所以你们在多样性上制定的目标是因地区而异吗?

Annie Wu:是的。我们在世界各地不同市场都有业务,我们希望确保在这些市场,多样性能以各自的方式与所有人产生共鸣。比如在印度,我们想推动女性担任领导职务,所以我们的印度团队更多地研究女性员工群体,考虑如何在未来几年的继任计划实现这个目标。在南非,我们了解到我们经营所在的城市有很高的年轻人失业率,所以我们现在和相关机构合作,可以在店里雇佣更多的年轻人。

BoF:可以详细解释一下,为什么在这一点上要按区域划分吗?

Annie Wu:我们最终的目标是希望能反映、尊重并与全球各地的客户建立联系。要做到这一点,我们必须认识到,比如韩国人和南非人购物、穿衣甚至看待衣服的方式,可能与瑞典非常不同。如果我们不知道要针对什么进行决策,我们就要找准这些位置,并推动决策落地。我们需要了解世界各地的文化、历史和多样性。我们希望看到的客户构成越广,我们也要在更广的范围设计和提供产品。

BoF:在设计产品方面,多样性战略要怎么起作用?

Annie Wu:我们去看设计师是谁,谁组成了这些产品的设计团队,无论是产品设计、市场营销还是广告宣传,甚至是商店(网店和实体店)里怎么进行视觉呈现的。真正关乎我们团队的构成,人口统计数据和各种基准线。

BoF:贵集团如何衡量在多样性方面的进展?

这对我们所有人来说都是个亟待解决的问题。因为这真的很难衡量,尤其是要在全球的基础上实现。我想说的是,性别和年龄可能是我们在全球范围内能够汇总的唯一统计数据,因为这也很大程度受到各国家和地区法律的约束。比如在瑞典,你实际上是不允许统计种族相关的员工数据的,现在欧洲的GDPR(欧盟数据隐私条例)也让获取人口统计信息越来越难。

BoF:那H&M集团要怎么衡量进展呢?

Annie Wu:我们已经发布了一些目标,其中包括希望我们每一个员工都认为自己有机会实现平等,这会通过员工互动调查来衡量。我们还在研究对社群产生的影响和改善。我们希望能通过地推人员了解客户对我们的看法。推销人员拿到的这些分数也很适合用来衡量我们在不同市场的地位。

BoF:有什么具体的例子,能说明你们可以确保招聘环节的多样性呢?

Annie Wu:外部招聘方面,我们需要将目标人才的范围放得更广,更远。我们的实习生可能来自更加多元的学校,我们将在更多与以往不同的地方投放招聘广告。我们有很多方法确保能从更广阔的领域吸纳人才,因为就像其他公司一样,很多人都会通过内推来招聘员工——这很好,但我们也想确保招到能对我们发出挑战的人。

BoF:你认为时尚产业实现多样化,还有什么其它方式?

Annie Wu:我们还有很长的路要走,不管是身材、体型还是我们从世界各地汲取更多文化多样性。时尚产业目前还是非常西方化。

BoF:作为一个六岁移民美国的中国台湾人,你后来是如何在H&M集团担任这个职务的?

Annie Wu:大约7年前,我开始在纽约办公室工作,当时我是H&M的劳动就业律师。我处理过大量有关人力和就业相关的问题。三年前,我开始到斯德哥尔摩总部的全球人力资源部工作。我领导着集团的员工关系团队,职责包括全球范围内的包容性和多样性问题。后来我在去年1月,开始担任现在这个职务。

BoF:你认为现在时尚产业真正发生的变化是什么?

Annie Wu:我们很理解客户希望我们改变。他们希望走进商店的时候,能够看到自己。我们过去经常告诉顾客他们应该要什么,现在是客户告诉我们他们想要什么,我们必须好好倾听。 

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