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美国纽约——经历了不太明显的进展和引发极度关注的危机，时装产业开始意识到，多样性和包容性要从高级管理层抓起。有企业聘请了首席多元文化官，负责监管招聘与晋升等实务及其出现的问题，同时肩负营销与设计领域在公众的代表性重责。

H&M集团历史上第一位全球多元化和包容性全球负责人Annie Wu，与我们分享企业多元化高管如何工作的第一手经验。2018年初，H&M集团因选择了一位黑人童模身穿一件印有“丛林中最酷的猴子”的卫衣受到广泛批评。Wu的职责将反映今后类似挑战的规模和复杂性。要通过统一的战略，为这家雇员超过12万人（全职人力工时）、在73个不同市场运营、开设4900家店铺、拥有8个不同品牌的大型企业来说，实现真正的变革绝非易事。

BoF：对你来说，最困难的一课是什么？ 

Annie Wu：最困难的是低估了改变的难度，尤其是要改变人们的行为。要理解这个话题说起来很容易，实际付诸行动又是如此艰难。要人们改变自己的行为是非常非常困难的。所以我总说这是一个过程。

BoF：执行变革，你最有效的方法是什么？

Annie Wu：你总会要牵涉到私人的感情。“多样性”这个词可以很浮夸很空泛，但每个人在生活中都有被排斥的经历。这个职务很大程度关乎影响人们的心态，所以对他们来说，把这些事情变得更加个人化会很有效。你还要有超强的分析能力，能理解数字背后的意义。除非你有事实数据作为决策的基础，否则真的很难把信息传递给别人。

BoF：贵集团整体的多样性和包容性战略是什么样的？

Annie Wu：我们的战略由三大支柱构成：人、业务和社群。“人”是指我们整个价值链上，从供应商和员工到客户的每一个人。“业务”实际指的是要怎么组建团队，向客户展示什么产品。“社群”是我们已经实现或希望实现运营所在社群产生的影响。

BoF：如何在这么大的公司实施这个战略？

Annie Wu：我们要对全部职能部门做大量协调工作，其中包含了很多交叉的协作。我要确保包容性和多样性的话题融入到企业的流程、决策，和我们所做的每一件事。从前，集团会有许多不同的项目、倡议和政策。现在我们有了一个全球的人力资源政策，在不同国家地区有关包容性和多样性的工作会有很大差异。我们的可持续发展部门，作为雇主我们要从根本上致力权利平等公平，以及在供应链合作相关的问题。现在是真的把所有东西放在一起，发出同一个意愿，同一种声音。

BoF：贵集团旗下八个品牌如何实现部署战略上的一致？

Annie Wu：我们去年一直在做的，就是会见全部品牌的执行董事，确保战略植入每个品牌的基因和他们正在努力实现的目标。BoF：H&M集团对于多样性有具体的定义吗？

Annie Wu：我们对多样性没什么定义。对每个人来说，多样性的意义和你所在的社会紧密相关。在瑞典这样同质化更强的社会，多样性更多和性别而不是种族有关；但在南非、美国、英国这样的国家，多样性更多关乎种族和民族。所以我们努力尽可能多地涵盖所有这些观点。多样性有很多不同的定义，我们不想坚持一个特别的定义。

BoF：所以你们在多样性上制定的目标是因地区而异吗？

Annie Wu：是的。我们在世界各地不同市场都有业务，我们希望确保在这些市场，多样性能以各自的方式与所有人产生共鸣。比如在印度，我们想推动女性担任领导职务，所以我们的印度团队更多地研究女性员工群体，考虑如何在未来几年的继任计划实现这个目标。在南非，我们了解到我们经营所在的城市有很高的年轻人失业率，所以我们现在和相关机构合作，可以在店里雇佣更多的年轻人。

BoF：可以详细解释一下，为什么在这一点上要按区域划分吗？

Annie Wu：我们最终的目标是希望能反映、尊重并与全球各地的客户建立联系。要做到这一点，我们必须认识到，比如韩国人和南非人购物、穿衣甚至看待衣服的方式，可能与瑞典非常不同。如果我们不知道要针对什么进行决策，我们就要找准这些位置，并推动决策落地。我们需要了解世界各地的文化、历史和多样性。我们希望看到的客户构成越广，我们也要在更广的范围设计和提供产品。

BoF：在设计产品方面，多样性战略要怎么起作用？

Annie Wu：我们去看设计师是谁，谁组成了这些产品的设计团队，无论是产品设计、市场营销还是广告宣传，甚至是商店（网店和实体店）里怎么进行视觉呈现的。真正关乎我们团队的构成，人口统计数据和各种基准线。

BoF：贵集团如何衡量在多样性方面的进展？

这对我们所有人来说都是个亟待解决的问题。因为这真的很难衡量，尤其是要在全球的基础上实现。我想说的是，性别和年龄可能是我们在全球范围内能够汇总的唯一统计数据，因为这也很大程度受到各国家和地区法律的约束。比如在瑞典，你实际上是不允许统计种族相关的员工数据的，现在欧洲的GDPR（欧盟数据隐私条例）也让获取人口统计信息越来越难。

BoF：那H&M集团要怎么衡量进展呢？

Annie Wu：我们已经发布了一些目标，其中包括希望我们每一个员工都认为自己有机会实现平等，这会通过员工互动调查来衡量。我们还在研究对社群产生的影响和改善。我们希望能通过地推人员了解客户对我们的看法。推销人员拿到的这些分数也很适合用来衡量我们在不同市场的地位。

BoF：有什么具体的例子，能说明你们可以确保招聘环节的多样性呢？

Annie Wu：外部招聘方面，我们需要将目标人才的范围放得更广，更远。我们的实习生可能来自更加多元的学校，我们将在更多与以往不同的地方投放招聘广告。我们有很多方法确保能从更广阔的领域吸纳人才，因为就像其他公司一样，很多人都会通过内推来招聘员工——这很好，但我们也想确保招到能对我们发出挑战的人。

BoF：你认为时尚产业实现多样化，还有什么其它方式？

Annie Wu：我们还有很长的路要走，不管是身材、体型还是我们从世界各地汲取更多文化多样性。时尚产业目前还是非常西方化。

BoF：作为一个六岁移民美国的中国台湾人，你后来是如何在H&M集团担任这个职务的？

Annie Wu：大约7年前，我开始在纽约办公室工作，当时我是H&M的劳动就业律师。我处理过大量有关人力和就业相关的问题。三年前，我开始到斯德哥尔摩总部的全球人力资源部工作。我领导着集团的员工关系团队，职责包括全球范围内的包容性和多样性问题。后来我在去年1月，开始担任现在这个职务。

BoF：你认为现在时尚产业真正发生的变化是什么？

Annie Wu：我们很理解客户希望我们改变。他们希望走进商店的时候，能够看到自己。我们过去经常告诉顾客他们应该要什么，现在是客户告诉我们他们想要什么，我们必须好好倾听。