向曾国藩学习如何打造企业智力资源库

 　　曾国藩说：“求人才至难，当如鹰隼击物，不得不休”。这是曾氏广揽人才的第三个原则，即：锲而不舍的求才精神。重视人才、寻求人才不能只停留在口头或文件上，要切实的去做，发现人才，就千方百计的揽为己用。曾国藩在得知彭玉麟的才能之后，力邀彭玉麟出山相助，但几次都被彭玉麟拒绝，于是曾国藩效仿刘备三顾茅庐，在其苦劝之下，终于打动了彭玉麟。

　　慎用

　　曾国藩说：“吾辈所慎之又慎者，只在用人二字上，此外毫无着力之处”又说：“收之欲其广，用之欲其慎”。 如何对广而收之的人才做到慎用呢？曾氏认为：“办事不外用人，用人必先知人”，为此，他提出了慎用的第一个原则：要高度重视人才的考察，用之前必须做到“知人”，提倡选人“必取遇事体察，身到、心到、手到、口到、眼到者”，“ 听其言量其心志，观其行测其力，析其作辨其才华，闻其誉察其品格”，可见，曾国藩对用人之慎是何等重视，用现在的话就是要考察选用者的职业规划、专业能力、作品案例、职业道德等，而慎用的目的是杜绝用错人、让真正的人才得到重用，发挥才能，可以说慎用正是为了用其所长、尽其所能。

　　关于如何考察、知人，也就是观人之法是什么呢？曾国藩说：“观人之法，以有操守而无官气、多条理而少大言为主”。如今流传甚广、让人津津乐道的曾氏《冰鉴》就是一部如何识人的专业论著，其中所讲到的一些识人、辨人方法还能为我们所借鉴，曾氏从神骨、刚柔、容貌、情态、须眉、声音、气色七个方面进行了系统全面的论述，既融合了前人的经验，再根据自己多年的实践，将其一生在识人方面的技巧浓缩在这一识人的专著之中，可以说这是曾氏成功术不可或缺的一个重要部分，而这种全方位、立体式的考察人的方法比之如今所谓面试走过场的形式要科学、理性得多；世人常谓曾氏是“冷眼看英雄”，说的就是曾氏在识人方面精绝、独到、出人意料的识人的眼光，比如起用刘铭传就很好的说明了曾氏这一本领，李鸿章曾带三人去拜见曾国藩，请他给他们分派职务。不巧曾国藩散步未归，李鸿章就让三人在厅外等候，自己去到里面。不久曾国藩回来，李鸿章说明来意，请曾国藩考察那三个人。曾国藩说：不必了，面向厅门、站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应一类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独挡一面，将来作为不小，应予重用。李鸿章很惊奇，问是如何看出来的。曾国藩笑道：刚才散步回来，走过他们身边时看见，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心谨慎的人；中间那位表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人；右边那位始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位将才。曾国藩所说的那位“大将之才”，便是淮军猛将、后来担任台湾巡抚、鼎鼎有名的刘铭传。因此，掌握考察人才的方法、技巧，做到知人对于如何使用其人，是至关重要的，这也是曾氏所言的慎用的第二个原则。

　　对人才的考察就是为了更好的重用，尽可能的减少关键岗位的人才流失，而且要做到哪怕是家族成员也必须严格考察方可录用，这就是曾氏所言：“不轻进人，即异日不轻退人之本；不妄亲人，即异日不轻疏人之本。”恪守“不轻进人”、 “不妄亲人”是曾氏慎用的第三个原则。可以说，现在的很多企业特别是家族企业仅凭老板个人喜好的选人即是用人大忌，而且把持企业各个关键岗位的人正是通过老板裙带关系而起，这更是曾氏慎用所一再告诫的，曾国藩的亲外甥江庆才，来安庆谋差事，此人没有读过什么书，来了后，学习也不上进，且天资也差。有一次家人在一起吃饭，曾国藩亲眼看见他把碗里的谷，粒粒挑出来，丢到脚下，心里很不舒服。因他自己遇到这种情况，总是去掉谷壳，把里的米嚼碎咽下，从未连米扔掉过。从这几方面使曾国藩深感江庆才不堪造就，尽管曾国藩舅舅（江庆才的父亲）生前有恩于他，但他还是打发江庆才回老家种田去了。因为曾氏知道，将一个没有才干、仅仅依靠自己的裙带关系的人加以使用这会严重影响到自己苦心经营起来的智囊团，就会给其他人一种认为自己是任人唯亲的错觉，这样将极大的挫伤真正有才能的人积极性，也不利于更好的网罗人才，曾氏说：“求才又如蚨之有母，雉之有媒，以类相求，以气相引，庶几得一而得其余。”也就是说人才团队的建设要注意人才之间的互相吸引，这样才能在人才团队中形成良好的风气。“物以类聚人以群分”，有才的人只会和有才的人共事。关于这一点，曾氏曾一针见血的指出：好马劣马不能同槽喂食，否则好马也会变劣马。我的两江总督府是一个人才府，如果平庸之才也进了人才府，那么真正的人才就会因此而寒心走人。即曾氏所言：倘有阘葺者，虽至亲密友，不宜久留，恐贤者不愿共事一方也。

　　现代人力资源无论是理论阐述和制度建设上都讲究对人才的综合考评，通过笔试、面试、职业背景调查、试用期、岗位考评等等和曾氏慎用原则可说是不谋而合，不但要求职业规划、专业能力与岗位的匹配，更加注重操守，也就是职业道德的修养。

　　前段时间被传媒体炒得沸沸扬扬的国美黄光裕与陈晓的关于控制权之争，抛去其他的因素不讲，但就在用人这一点来说，之所以出现黄、陈之争，与用人不慎有着莫大的关系，同情黄的人也大多持此观点。

　　而现在某些企业在关键岗位频繁的人员流动、企业老板动辄就说被职业经理人忽悠了其实都是因为没有做到慎用，特别是在家族企业中仅凭老板好恶而轻率用人又不断炒人的事情层出不穷，这些都与慎用原则相悖，是企业发展、用人之道的大忌。

　　可见，慎用人才事关事业成功之要害，不可不慎。

　　勤教

　　现在每年都有几百万的大学毕业生走向人才市场，成为庞大的待业大军，其中不乏天资超卓者，加之既有的从业人员，可说国内是人才充盈，但很多企业仍然感到世无人才、无人可用，何也？与企业好高骛远、无科学的人力资源建设有着莫大的关系，对此，曾国藩指出：“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，动谓无人可用。天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出耳。诚能考信于载籍，问途于已经，苦思以求其通，躬行以试其效，勉之又勉，则识可渐进，才亦渐充。”在这里曾氏说了两个意思，其一、寻求人才不能好高骛远，不能眼光过高，不能责全求备，否则就不可能发现真正的人才，其二，人才不是天生的，也没有天才，人才要靠在实践中去培养和磨砺，也就是说只有通过严格、科学、系统的培训、学习才能培养合适的人才。而企业领导重视对人才的培养、建立人才教育机制则是关键所在，而且要切实反思为什么会出现这种无人可用的状况？即曾氏所言：“若在上者不自咎其才德之不足以移人，而徒致慨上智之不可得，是犹执策而叹无马，岂真无马哉！”

　　与曾氏所言的天下没有现成的人才、人才需要培养磨砺相比，如今的很多企业是非常热衷“挖”现成的人才的，省时省力省钱是不必说，但是否合适就成了很大的问题，因而，导致人员流动频繁、始终无法建立自己的企业核心人才资源库。

　　曾国藩对此就有着非凡的战略眼光，为此，曾氏勤教的第一个原则即是：作为领导者必须重视人才的培养而且必须建立科学的培养的机制，在这方面，曾国藩更是是身体力行、孜孜不倦，其幕僚门生无不对此深为感佩，李鸿章在曾氏门下“三进三出”，但曾国藩爱惜其才，始终予以悉心栽培，终于使李鸿章在晚清政坛中脱颖而出，大放异彩，这是曾国藩培养人才的一个成功的案例，李鸿章也深感曾氏对己的知遇栽培之恩：过去，我跟过几位大帅，糊糊涂涂，不得要领；现在跟着曾帅，如同有了指南针。”

　　与曾氏重视对人才培养为己任形成鲜明对比的则是现在很多企业领导对此极为漠视，虽然也能认识到人才的作用，但说到要在培养人才方面出钱出力，大多数企业则直接选择了去挖墙角，特别是在传统行业如服装，以为通过猎头挖来几个在知名品牌待过的人就可以一劳永逸，殊不知，这样做正是做大企业的大忌，因此“空降兵”与新东家因各种原因分手的案例层出不穷，古今中外的无数案例无不表明：成功的领导者或成功的企业、组织其成功的一个关键因素莫不是立足于在自己培养人才之上的。中外知名的企业或企业家的有关人才培养的言论更是表明这点，柳传志说：“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。”《华为基本法》明确规定，“进贤与尽力是领袖与模范的区别。”“高、中级干部任职资格的最重要一条，是能否举荐和培养出合格的接班人。不能培养接班人的领导，在下一轮任期时应该主动引退。仅仅使自己优秀是不够的，还要使自己的接班人更优秀。” 松下幸之助说：松下公司主要是出人才，只是附带着生产家用电器。

　　《基业长青》中专门有一章“自家长成的经理人”，指出长寿企业都非常重视对领导骨干的培养，很少从企业外部去挖人。再如，彼得•圣吉强调，在学习型组织中，领导者的新角色之一就是教师。领导者要帮助部属正确认识和把握真实情况，提高对环境的适应能力，促进每个员工的学习。

　　从这些言论中我们不难得知，培养人才正是一个成功的领导者自身必备的能力之一，那些基业长青的企业正是因为成功的培养了各个关键岗位的人才和企业接班人才使得这些企业得以在竞争惨烈的市场之中可以长存，国内很多企业在接班人这个问题之上之所以陷入困惑或危机就是因为在培养人才方面缺少战略眼光所致。

　　如何培养人才？培养人才有哪些方法？曾国藩将培养人才的办法归纳为主要三条：读书、历练、言传身教。曾国藩是非常注重读书对一个人的作用的，说“人之气质，由于天生，本难改变，唯读书可以改变气质。古之精相法者，并言读书可以变换骨相”，认为读书才能真正的改变一个人，为此在读书方面他要求所有部属、僚友按其专业方向读书学习，进行定期考试，每月两次，亲出题目，亲阅试卷，评定等次。在历练方面，他放手下属在实际工作进行锻炼，做到“用人不疑”，曾国藩注重自身修养的一个目的就是希望以自己为榜样，达到“转移风俗”之目的，所以他处处留心、不失时机的向下属进行教育，再言传身教方面曾氏可以说是做到了极致，在他对自己的孩子的教育方面也能窥见一斑。曾氏在总结自己在培养人才就曾说道：“臣昔于诸将来谒，无不立时接见，谆谆训诲，上劝忠勤以报国，下戒骚扰以保民，别后则寄书告诫，颇有师弟督课之象。其于银米子药搬运远近，亦必计算时日，妥为代谋，从不诳以虚语。各将士谅其苦衷，颇有家人父子之情。”可见曾氏对培养人才之苦心与热忱，这些方法对于培养曾氏的智囊团都起到很好的作用，曾氏集团能涌现如此众多的人才与曾氏培养人才得法是不无关系的，因此，掌握人才的培养方法是曾氏勤教的第二个原则。

　　对于现今的企业而言，培养人才的方法可以说也不外乎是：读书（培训）、历练（岗位培养）、言传身教（领导者的榜样作用），但这三个方面可以都做的不够好，讲到培训，很多企业舍得在广告方面大手笔的投入、可以在吃吃喝喝方面挥斥千金，但于培训却显得非常吝啬、抠门，认为培训是员工自己事情，员工的职业升值与企业没有多大关系。有的企业虽然也有培训，但大多不得其法，找一些所谓的大事要么是大讲特讲概念性的东西，要么讲一些趣闻轶事，对员工的内在需求没有取到很好的帮助。在历练方面，国内企业特有的管理模式，很难认真正做事的有发挥的空间，更别说让创新思维可以存活。综合前面两点，就更加知道对于言传身教国内企业的领导者更有很大的改进空间。

　　杰克•韦尔奇在《赢》一书中写道：“除了对提升团队素质的巨大影响外，利用这种日常的会面帮助员工还有一个最大的好处，那就是它本身是件非常有趣的事情。无休无止的会议会让人感到麻木呆滞，走马观花的工厂参观只能让你看到一大堆不明所以的新设备，相反，如果把每天都看成培养人的过程，那又该是怎样一种心情？实际上，请把自己当作一名园丁好了，一手提着洒水壶，一手提着肥料桶。偶尔，你需要去除一些杂草，但是大多数时候，只要浇水施肥、细心呵护就可以了。随后，你就能看到满园花开。”

　　杰克•韦尔奇以培养人才为趣事，与曾氏“宏奖人材，诱人日进，乃是三乐之一”可说正是不谋而合，有此等境界方是做大事者。

　　严绳

　　所谓严绳即为建立严格的规章制度并坚决予以执行，使人“循循于规矩之中”，曾氏说：吾辈当自立准绳，自为守之，共约同志者共守之，无使吾心之贼，破吾心之墙耳！” 这样的准绳不但是行为准则且是一个团队的核心价值观，只有有了这样的核心价值观才能凝聚人心、步调一致，才会向内形成向心力，向外形成张力，一个团队之所以需要严格加强管理，正如曾氏所言：“榛棘不除， 则兰惠减色；害马不去，则骐骥短气。”加强管理就是为了使团队提高团战斗力，因此，加强团队的制度建设、加强制度的贯彻执行是重中之重，也是曾氏严绳第一个原则，对此曾氏有着清醒的认识：立法不难，行法为难。凡立一法，总须实实行之，且常常行之。对照现今的企业此话何其熟悉？我们发现，我们的制度建设不是少了，在某种程度上是有泛滥之嫌，更缺乏一以贯之的执行，有的只停留在口头上、文件里，有的则被曲解或束之高阁；

　　而曾氏注重制度建设，而且身体力行，从不打折扣，这从他参劾李元度一案就能看出来，李元度对于曾国藩有救命之恩，但后来李元度失守徽州，曾国藩就此参劾，一方面体现了曾国藩对于制度的执行绝不因私人感情而徇私舞弊，一方面也很好的起到了警醒下属的作用，敲山震虎，其他的人自然不敢逾越法规了，后来曾氏念李元度之恩，对于参劾一事多有悔恨，便着意加以重用。

　　上面提到的被曾国藩许以“大将之才”的刘铭传因性情暴躁、倨傲狂妄，李鸿章都拿他没有办法，只得让曾国藩来“管教”，刘铭传与人争斗，曾国藩毫不手软加以严厉斥责，刘铭传才心生畏惧，得益于曾氏的严绳，刘铭传其后果然不负所望，收复台湾。

　　可以说，曾氏的智囊团之所以能够如此兴盛、其下属能够在各个岗位上做出功绩，与曾国藩的严绳管理不无关系，曾国藩将数量如此之多、各个层次的人才能够拧成一股绳正是其注重立法并贯彻执行的结果，而严绳的目的，就是为了能够使这些在各个领域的专才更好的投身到各自的事业中去，一旦其人有所成就，曾国藩就大力保荐予以重用，因此，宏将人才、大力提拔、鼓励下属积极的拓展事业蓝图则是严绳的第二个原则，曾国藩说：“衡人亦不可眼界过高。人才靠奖励而出。大凡中等之才，奖率鼓励，便可望成大器;若一味贬斥不用，则慢慢地就会坠为朽庸。”可见曾氏深得激励之法的作用。严绳与奖励正如一个硬币的两面，必须是一手拿着大棒，一手拿着糖果，严加管理与奖励安抚并重，“扬善于公庭，而规过于私室 ”，非常注意方式方法，这样的管理效果才会让人信服，在奖励方面一是物质，二是精神，曾国藩二者并用，不但极大了提升自己下属的战斗力，也吸引了更多人才的加入。

　　在鼓励下属拓展自己的事业方面，曾氏可以说更是有着常人难以望其项背的器量与心胸，比如支持李鸿章创建淮军，使李鸿章得以在政坛崛起。曾国藩、左中棠交恶多年，音息不通，但在左宗棠处于危厄之际，曾国藩伸出援助之手，荐举他任四品京堂襄赞军务，掌握军队实权，终于位至督抚，后收复新疆，左宗棠对曾氏的气度也直言“自愧不如”。

　　从曾国藩的严绳与奖励两手抓的用人策略不难看出曾氏高超的用人技巧与管理艺术，这一点与现代的人力资源理论与管理理论强调的激励方法有着异曲同工之妙，但在实际的企业管理中，很多企业特别是中小企业，只强调惩罚或以罚代奖，让员工只感到冰冷的制度而没有丝毫的精神安抚，更看不到职业前景，也有很多企业，许诺诸多的奖励，但大多是“口惠而实不至”。因此，曾氏这种一手大棒，一手糖果的管理技巧是值得玩味和借鉴的。

　　曾国藩鼓励下属拓展自己的事业、鼓励内部做大这与现代的管理理论强调的为员工规划职业生涯、打造没有天花板的职业平台都相契合，这一点更加考验一个企业领导者的智慧与管理艺术。

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