破解人员管理难题

　　而对于店长的掌控，是经销商很重要的技能之一。

　　我们应该看到，如果一个店长有要求，这其实是好事，说明这位店长的能力比较强。在工资价格方面的要求，经销商应该尽量满足。因为这样既能挽留住店长，又能给自己在招聘人员时争取主动。但是如果一个店长要求自己凌驾于店铺正常运营的规则与劳动制度之上，这就不能支持了。

　　刘丽燕：我在批发市场租了一个摊位，店面不大，手下有两个员工。我现在的矛盾是如果不再招人，销售旺季的时候人手不够，生意忙不过来；招了人，又担心进入销售淡季后养不起。

　　专家解答：在店铺里，不管淡旺季，都有一个比较固定的人数，不能说在淡季就裁人。很多的经销商有一个误区，就是在淡季衣服就不好卖，但不好卖不代表不买。再者，经销商忽视了导购在销售过程中的作用。在淡季的时候，店铺也要保证自己的固定人员数目，否则会导致商家的信誉度下降，在今后招聘过程中处于不利的境遇之中。

　　在旺季的时候，如果经销商感觉增加正式人员不太划算，那么他可以聘请小时工之类的劳动力。这既可以省去不必要的麻烦，同时还可以及时补充人员。

　　罗伟：21世纪什么最贵，人才最贵。其实要说困惑，包括我在内很多服装行业的老板都有一个很大的困惑，就是如何管理好80、90后的员工。

　　如今管理这些员工有几个问题：一，现在80、90后的员工从小都是在蜜罐里长大的，在他们眼里，服务行业本身就是一个伺候人的工作，多数人不愿意干。二，80、90后的员工不具备70后那种吃苦耐劳的精神，遇到一些挫折或者困难就会打退堂鼓。三，现在的孩子说不得，管不得，必须得哄着。在商场里，要是碰到严厉的主管，人员的流失率很高，有时甚至会达到50%。四，80、90后的员工对自己的期望值很低。公司期望员工能发展到更高的层面，成为店长或者经理。但是，80、90后员不关心或者考虑发展，他们更关注的是当下，比如今天能挣多少钱。

　　专家解答：其实每个时代的劳动力都印有那个时代的烙印，这个无可厚非的。但是要看到，他们在社会中扮演的角色是一致的，社会以点带面的看待80、90后是欠妥的。其实，所谓的80、90后只是舆论赋予时代的别名，要知道社会的发展法则是不变的，任何缺点以及习惯在生存的环境下都能被转化过来。因此，如果塑造得当，80、90后的年轻人还是可堪重任的。

　　怎么塑造？在这上面，企业要下大工夫。首先，企业要在大的环境下给予店员一种荣誉感。环境对人的影响是非常大的，孟母三迁说就是这个道理。年轻人的可塑性很强，在一个相对严格的环境下，能够使他改正自己的缺点。

　　在入职教育时，企业就要有意识的给自己的员工介绍品牌的发展轨迹以及理念。让他们拥有正确的价值观和人生观。这些听起来有些“务虚”，但是这确实是人在生活中所需求的。

　　如果说80、90后有什么特殊需求的话，我觉得，老板应该多和他们沟通。年轻人喜欢被关注，在鼓励式成长中，他们的潜能更能被激发出来。另外就是企业要为他们描绘出发展蓝图，让他们能够有一个前进的目标。

　　现在就城市里的店铺来说，店铺的经营者要根据整个城市的发展规模来掌控自己对员工的待遇问题。现在的员工可能会要求宿舍有空调之类的待遇，这相比以前的劳动力的确是“娇贵”了很多，但是这也是整体社会发展的必然结果。如果你想长期留住人才，就必须为员工提供比较好的生活保障。

　　目前，闽南、广东的一些企业已经开始为员工建设环境良好的宿舍区，这应该是一个比较重要的信号。

http://www.ppzw.com/article/

上一页  1 2 3