破解人员管理难题

　　如果店长之前没有经过专业系统的培训，只是处在一个销货阶段而不是处在品牌运作阶段，那么他当然不可能有组织有系统地把工作规划好，店员自然也就没有主动性。想要抓好导购，关键在于抓好店长。店长属于终端的实体总经理，店里的一切人员的规划都应该由店长来负责。同时店长还要起到一个榜样的作用。如果做不到，这能说明店长没有把概念理解透，没有把店长的作用发挥好。

　　林宗启：人员流动性比较大，每年都要培训自己的员工。刚进入服装行业的新员工对服装有很多东西不了解，我会手把手的教他们。好多员工知道其中的门道后，不是跳槽就是另起炉灶。这个问题比较难办。

　　之前我们找到的一位店长销售能力非常强，但也正是这一点让他有了和我们讨价还价的资本。比如晚上班、早下班，这些对我们下面的导购影响不是很好，过了半年，我们就发现店铺处在一个不好的氛围之下。因此，我们只能放弃这位店长了。如何在能力和榜样之间选择，是目前比较棘手的问题。

　　专家解答：经销商要关心入职者的三个问题：一、入职者的初始佣金以及待遇问题。二、职位的升迁问题。三、员工的知识再造提升问题。

　　通常，我们现在大多数的商家是靠收入来留住自己想要留住的人才。但要考虑到，收入是没有止境的，人们对于收入的渴望是无法满足的。因此，前途问题和素质层次问题就相当重要。

　　比如说导购，他从实习导购到正式导购再到高级导购，发展方向很重要。如果经销商根据其特点设定比较切实可行的发展蓝图，那么，导购是会有归属感的。这样，他在考虑自己前途的时候就会更理智的分析现在的职位对他幸福的影响。可见，设计发展轨迹对于留住人才是很重要的。

　　对于导购而言，自身价值的再造过程很重要。如果入职3年没有提升，正常人都会有变动的想法。而给予基层人员学习机会，同时也是给予员工一个信息，企业是愿意和他们一起长期发展，是愿意关心和爱护自己的员工的。

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