喜来公社“细节为王”一年跑出9家店

　　人是根本

　　不管是85°C,还是喜来公社,人才是大肆扩张的重要阻碍之一。

　　蔡淑美回忆其招募第一批员工时“很困难”,当时没有门店,也没有品牌知名度。招进来的人也在担心,究竟喜来公社是一个什么样的公司。

　　当时,蔡淑美是按照店长的要求来招募的。2008年1月15日,第一批员工招募完毕,3月3日所有员工集中报到,接受SOP培训,直到5月1日正式开店。

　　业内人常常提起的SOP(Standard Operation Procedure,即标准作业程序),指的是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来,用来指导和规范日常的工作。SOP的精髓,对某一程序中的关键控制点进行细化和量化。

　　SOP是标准化的关键。新产品研发出来后,总部人员将各地师傅找回来,进行试做,做到成功为止。

　　对于馅料和装饰的部分,总部人员拍下照片。对馅料怎么烹调,装饰怎么摆恰当,提供照片,文字说明和现场指导。

　　最后,研发师傅还要定期巡店,看看是否和原创一致,整个流程才算结束。

　　这一批经过SOP训练的员工,其中四分之三成为了店长。

　　他们的任务,是帮助培养新的员工。

　　通常,所有新到的员工必须经过3天的技能培训。资深人员根据清单进行逐项指导,每个员工必须经历导购组,吧台组,收银组三个工作站的训练。

　　每个工作站的训练在一个月内进行鉴定。一般经过两个月,两个工作站的训练,新员工已经变成新的资深人员。

　　在这个服务行业,蔡淑美发现,这些被要求“不能有个性”的员工,不少是家中的手中宝。到了特定年纪,不少外地家庭因为婚嫁问题要求子女回乡。

　　这些员工既不愿意请长假,也不愿意停薪留职,只是辞工。这一度让蔡淑美非常头疼。

　　仔细分析下来,并非所有员工的流失都会给企业带来大麻烦。流失不可避免,关键在于把握关键员工。

　　温介清分析,在一家门店中,吧台、收银员、后场裱花烘焙的技术人员最为关键。

　　仅是如此,也让蔡淑美背上巨大招聘的压力。据记者了解,目前喜来公社选择从王森烘焙餐饮技术学校招募后场人员,从上海商学院招募前场的服务人员和基层干部。

　　很显然,蔡淑美的渠道只有社会招聘和学校招聘。

　　“原则上我们不挖角。”蔡淑美说。她相信没有必要用高薪来破坏行业一些准则,此举在未来也会增加管理上的难度。 

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