伯乐的背后－－学会识人，学会择才

　　陕西读者石小娟：我们企业销售代表的流动性很大，往往招不到合适的人，并且招到的少数人中时有损害企业的行为发生，请问如何才能招聘到企业合适的销售代表？
 
　　史永翔：
 
　　招聘销售代表首先要注意以下几个问题：
 
1． 招聘销售代表就是招收今后的工作伙伴，要有充满热情、友善的合作态度。
 
2． 坚持"宁缺勿滥"的原则，严把进人关，是减少人员流动性的最好办法。
 
3． 招聘标准明确，招聘与培训、使用、考核并重，完善整体用人体系。招聘时只需把握最基本的素质要求，其它技能在以后培训中解决。
 
　　下面，我们就招聘这一环节具体谈一下：
 
　　一、事先准备
 
　　1、 招聘人员标准：
 
　　对于招收什么样的人做什么样的销售推广工作要明确。如做经销商管理的工作，需要选择老成炼达，能建交情的类型；开拓新业务，选择成熟有个性、勤劳有冲劲的；做技术支持的销售代表，则需有一定学历、有专业技术能力、与客户关系密切的。
 
　　合格销售代表的标准很多，笔者的体会主要是---首先要诚信，销售代表代表公司与客户交往，前提是取得信任；同时，销售代表工作流动性高、自由度大，又可能独立掌握公司资源，并缺乏公司工作氛围对人的约束，因此，个人的道德水准一定要高。其次，积极的人生态度。销售人员努力的程度、业绩的好坏主要是取决于其热忱度，而不是推销能力。销售代表每天面临的挫折多于成功，只有具备排斥情绪能力，充满热情的人才能感动客户。此外，要招收具有一定学历的人，之所以选择招收有学历的人，不仅是因为他们具有学习的能力，更重要的是他们相对于其它的人更具团队精神和较高的道德水准。
 
　　2、 内部准备要充分：
 
　　详细地列出能力要求、职位工作描述，要具体细化，以便回答应征者的问题。
 
　　安排好招聘考核人员，要事先统一认识，并做好初试、复试、再试等分工。
 
精心制作发布广告、招牌、宣传单页。这一工作不容忽视，这是展示企业形象，吸引人才注意、好感的起点。对外宣传资料与企业整体形象要统一，要简洁，新潮一些，以吸引年轻人的眼球。
 
 
　　二、 招聘途径的选择
 
　　1．人才交流会：
 
　　这种途径的特点是直接、时间短、见效快。在人才交流会上，人员流动快，企业设摊布置要讲究：招牌、广告要醒目；工作人员最好统一着装，分工明确；资料准备要充分；个别交谈时间不宜过长。可多安排一些应聘者到企业来复试，"宁多不丢"。
 
　　2．媒体：
 
　　报纸广告发行量较大，可吸引众多的应征者，但合格者所占比例一般较低。需详细列明申请人资格，这样效果会更好。版面位置及刊出时间更要选择好，避免淹没在广告信息的海洋之中。专业杂志的广告对招聘较高级人才效果较佳，但需对本企业做一定的形象介绍，才能吸引人才。
 
　　3．大中专院校
 
　　这是招收应届毕业人才的主要途径。现在也有专项应届毕业生人才的专场，最好在召开招聘洽谈会之前的1－2周，在校内贴出广告、散发企业宣传资料，如能在招聘会现场反复播放企业形象的VCD片，则效果更佳。
 
　　招收应届毕业生要注意的是，一般来讲，应届毕业生的心理素质、社会适应力、个人期望值等都有一个适应成熟的过程；对销售工作的理解稍显片面；还有一些毕业生考虑到就业困难，于是"骑驴找马"，过一段时间就要跳槽。而销售工作是一项实践性很强的工作，对人的心理成熟度要求较高，需要沉下心去做。因此，招收应届毕业生，大企业可以采用，他们有着完善的培训体系，也有这个能力支撑一个相当长的（如半年至一年）训练期，以求帮助他们心理、技能成长。中小型企业一般要慎重对待，可个别考虑，不宜全面大量招收。
 
　　4．其它途径
 
　　利用职业介绍所、内部招募、业务接触中挖人均可，但需要统一标准，严格程序，不要因私情而降标准。
 
　　招收途径尽管很多，但要做到信息发布到位，信息收集全面。要慎重对待同业竞争者销售代表排槽者，这会给客户带来疑惑。如对于竞争者销售代表整体跳槽人员一般不宜聘用，除非你已做好盘算利用一时，并可驾驭。 
 
　　三、甄选与复试阶段
 
　　应征外勤销售人员经常以面试面谈为主，另外较具规模的企业也有一些笔试测验。
 
　　1、 甄选程序：
 
　　初步陶汰 填写申请表 安排面谈、测试 销售部门面谈 背景调查 高层主管面试 决定录用 体格检查 正式录用。

　　2．如何进行测试与面谈：
 
　　安排应聘者到企业应聘的时间要考虑周全，从接待工作开始，不宜让应聘者等待过久。填写申请表后，申请表上应有个人履历、工作单位、时限、电话、主管姓名、特长等，并特别注明如不符，则需接受任何处分。安排做智力、个性测试题时，主要测定应聘者的记忆、思考、理解、脾气、适应力等，题目可采用选择题并不宜过多，在15-30分钟内完成为宜。
 
　　如一次应聘多人，可安排集体做游戏测试。个人表演，让应聘者在众人面前表演一段笑话、一段演讲，以发现其表现欲、急智能力。集体合作，做搭积木、房子，拼图游戏，测试者不进行任何干涉，以观察应聘者的团队合作能力、沟通能力。行为体现个性，在这个过程之中往往就会有很多发现。
 
初步面谈，由人事部门与销售部门主管主持，最好有二人以上。个别面谈的时间应在40分钟至50分钟，时间过短不宜发现问题。一般来讲，应聘者事先已作了一些准备，并且在面谈开始阶段，警惕性高，而人的注意力在30分钟以后防范力会下降，才会流露一些比较正式的想法。面谈关键的信息在最后10分钟。
 

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