知识型员工的心理契约管理

　　企业的心理契约管理：隐性契约显性化

　　心里契约是企业与员工之间建立起来的缺少法律支持的、非正式的约定，表达了对对方的需求的满足及能从对方获取的补偿。对于知识型员工，其需求就更为复杂、难以衡量，这种心里契约就被赋予更丰富的内涵。

　　企业对知识型员工的心里契约管理，最重要的是尽可能的将隐性契约显性化。

　　加强制度表述

　　面对具有强烈的成长需求的知识型员工，企业必须清晰的表述价值观念，表达鲜明的个性特征，尽可能的在“欢迎什么样的员工、支持什么样的做法”方面进行深入的、系统的阐述。越是强调知识型员工重要性的企业，企业文化建设工作就越是迫切。深入人心的价值观念是维系心理契约的基础。

　　完善岗位管理体系

　　作为知识型员工，最迫切的问题就是准确了解公司对自己的定位和对自己的期望是什么？所以，以知识型员工为主的企业，首要要做的工作就是完善公司的岗位管理体系，能够清晰的表述岗位的工作职责和需要完成的工作目标，清晰的向员工传递企业的期望，让员工了解自己的定位。其次，建立完善的任职资格体系，明确岗位需要的知识、技能、经验等因素，为员工提升自己的绩效表现提供指导，为员工的成长提供路径。第三，建立完善的技能评价标准体系，以利于员工对自己的现状形成相对准确地判断，找差距。

　　注重示范效应

　　塑造强有力的心里契约关系，需要不断强化双方之间的信任。企业对每个可能对心理契约产生有力影响的事件保持高度的敏感性，充分利用典型事件不断塑造、完善公司的游戏规则，传递企业的偏好。(globrand.com)将其作为塑造企业文化的有力工具，强化心理契约的基础。例如，企业对离职员工的处理，能够最直接反映企业是如何对待员工的。或者说，如何对待离职员工，企业要考虑还在这里工作的员工的感受，他们正在给企业的作为打分，正在重新地塑造自己与企业的心理契约关系。

　　职业规划交流：

　　尽可能减少双方可能存在的信息不对称问题。首先，建立职业生涯管理体系，设计岗位发展的路线图，为员工指明发展方向，制定标准。其次，建立与员工的沟通机制，及时、准确地向员工企业的需求，反馈企业对员工评价和期望。同时，了解员工的需求，为员工的职业发展提供指导，保持组织目标与员工目标的一致性。职业生涯管理正成为企业人力资源管理相对薄弱的一个环节，对员工发展需求的漠视，是如此的常见，长期的看，这种做法对企业的杀伤力又是如此之大。

　　完善书面契约

　　建立书面契约的不断完善的机制，致力于将隐性契约显性化，并将其以书面的方式约定下来，是加强对知识型员工心理契约管理的最后一个环节。通过清晰的契约关系，减少合作过程中的模糊地带，有利于整合双方的目标减少重复性的沟通，降低企业的管理成本，建立更有效率合作机制。

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