(二)权重设计:突出最重要的胜任力
对一个职位来说,各项胜任力的重要性往往不同,因此对各项胜任力设定一定的权重会使选拔的结果更为合理。对办公室主任来说,组织协调能力、沟通能力、灵活性是最重要的,因此它们的权重可以加大,设为5(如上图所示),而冲突管理、团队合作相对不如前者高,权重可适当减少。只有对各项胜任力设定不同的权重,才能保证人员是在最重要的胜任力上表现最优秀的人。根据胜任特性和权重,我们可以画出办公室主任的职位轮廓图。有了这样的职位轮廓图,就清楚的知道在招聘中应该对候选人的哪些特征进行考察,对不同候选人的比较也主要依据这些特征进行。
三、标准测评:多种方法选人才
确定人员标准后,就需要按照标准来甄选。现在许多企业还基本上靠简单的面试和主观印象来取人,这样很难辨别出真正需要的人才。而依靠专业的测评工具全面衡量人才,是跨国公司和一些大型企业普遍采用的方法。如专业笔试、半结构化面试、性格测试、情景模拟等,把人员品质、能力等辨别方式巧妙的糅合在各种测试工具中,从多个角度验证人员的素质能力,同时通过背景调查、试用期考察来佐证。如下图所示,在办公室主任的各个胜任力上,都有几种测评工具来评价,这样,对应聘者的判断来自多种渠道,有效的保证了合格人才进入公司。
“请神容易送神难”,招来的人才不满意,没有合适的理由就辞退是很困难的,而且很可能给企业带来莫大的损失。只有按照标准选人员,在录用之前就剔除不适当的人选。这样招进来的人员双方都会满意,人力资源部经理也不会天天为招聘而奔波劳苦。对企业来说,从职位分析入手,制定录用人员标准,按图索骥招人才,才能有效的把好人才的入口关,保持企业持续稳定的发展。