唐骏快成“人精”了

［唐骏 21世纪经济报道更新时间：2005/6/4 ］热 ★★★

面试让唐骏快成“人精”了

摘要：在任微软中国总裁期间，我大约面试了2500多人，都快成“人精”了，后来差点发展成惯性动作：看见一个人，我就有面试的冲动。如果被面试者答对一道问题，那么他可以得到一份工作；答对两道，他的工资比别人高100％，答对三道问题，他可以自己开工资。

作者系上海盛大网络发展有限公司总裁，微软中国公司前总裁,唐骏

我在美国做过管理，在中国也做过管理，我发现管理中国的员工是很难的，因为价值观不同。在美国更多的是宣扬一种商业价值观，管理者和员工间的关系，是一种业务关系；在中国，人们追求更多的是一种人性。中国的企业缺乏一套规范化的管理体系，它们需要规范和平台，不过目前很多在中国的企业还很难做到这点。

我曾提出“4＋1”的核心竞争力说法，其中的“4”包括：品牌、技术、市场和资本，而关键的“1”即“公司管理”。如果一个公司缺乏良好的管理团队，那么它就无法把前面的4个因素转变成企业最终的核心竞争力。以资本为例，很多的中国企业不知道上市的目的，于是它们圈完钱就走。上市实际是为了获得一个平台，为了公司的持续发展不断融资。对企业而言，上市是开始并非终极目标。中国有些公司在上市几年后，公司的账务处于瘫痪的状态，就是目标未理清。我曾说过：目前中国最顶尖的100家民营企业，过几年只会剩下20家，被淘汰者一定是毁在管理上。

中国式个性化

管理是一件很复杂的事情。中国式的管理与西方的管理是不同的。规范是中国企业今天面临的最大问题，中国企业的管理太个性化；但是在中国做管理，光有基本的管理理念是不够的，也需要一些个性化，这缘于中国文化。中国人最怕的是被感动，如果你感动了他，那么他会为你赴汤蹈火，这是中国人的性格。

在美国做管理，你不需要感动员工，只要按合同支付报酬就行；而在中国，人们追求的更多不仅是金钱，还有感觉。因此企业的领导人需要提供这种感觉给员工——让他觉得他在公司里是很重要的。

我任微软中国公司总裁时，有一个不成文规定——任何到微软工作的人，都需要经过我的面试。当时很多人不太理解，认为CEO这么做有浪费时间之嫌。事实上，我的用意是：通过面试，让所有进微软的员工感受到公司对其的重视。有一次，我在美国开会，而国内有一个岗位急需招人，因此有位员工“逃过”我的面试直接进入微软。在接下来的试用期，他表现得很出色。不过几个月过后，他来找我，让我再面试他一次。原因是：在平时，员工间互相调侃时，大伙喜欢拿他开玩笑，因为他没经过我的面试，是溜进来，类似“非正式军”。我对他说：他已经表现得很称职，不需要面试，不过他很坚持。最后我满足了他的愿望，面试让他从心理上感觉自己是个纯粹的微软人。

在中国有一个很重要的节日是中秋节。大多数中国公司在这天会给员工买月饼，这时它们往往会面临一个尴尬的境地：只发月饼，员工会认为没创意；不发月饼，员工会抱怨公司不人道。那么公司到底该不该发月饼？应该发！因为至少员工不会抱怨！关键是公司要考虑到底要怎么来发月饼。

当时微软做了一件事情：我们让员工提供两个地址——他们希望月饼能够送到的地址，而后公司帮他们将月饼送达目的地。同时，公司会在这些月饼中附一张小卡，卡片上有两段文字，第一段文字是表达感恩之情；第二段文字是描述我们的公司，主要表达的是：“我们的公司是世界上最优秀的公司，特别是我们所在的分公司又是微软全球分公司中最好的，世界上最优秀的员工在我们的公司，我们很自豪，所以我们也希望：作为我们员工的朋友或家人的你也会觉得很自豪！”

事实证明，这种做法是有效的。许多员工提供诸如父母、过去的同窗、老师，甚至同事的地址。很多父母接到这卡片后，很自豪，甚至还将卡片裱装起来，而后告诉他们的亲朋好友，他们的孩子是在世界上最优秀的公司；同时他们还会给他们的孩子打电话，让他们珍惜在微软的机会。这是善于运用各种资源的效果。

在任微软中国总裁期间，我大约面试了2500多人，都快成“人精”了，后来差点发展成惯性动作：看见一个人，我就有面试的冲动。如果有人在我面前呆上约2分钟，我就能作出判断：他适合哪类工作。不过一般在面试的时候，我给对方10分钟，而事实上我在2－3分钟内已可以做出结论，剩下的时间完全是“以人为本”的体现，毕竟要尊重被面试者。最后我把面试经验总结成三道问题，如果被面试者答对一道问题，那么他可以得到一份工作；答对两道，他的工资比别人高100％，答对三道问题，他可以自己开工资，面试者是可以动用一切资源来回答。大多数公司在面试时，要挖掘的是被面试者的观察力、分析问题的能力、与人沟通的能力和资源整合能力，我也一样。

让他人变得伟大

企业文化的根本核心是什么？它的终极目标是什么？那是要让公司的每个员工都热爱这家企业。前几天我看到新浪上的一个调查报道，觉得有些悲哀。只有16％的人发自内心的喜欢自己的企业，72％的人是非常不喜欢自己的公司。76％的人表达正等着某天离开所在公司。以这个调查为参照的话，那么我们必须要考虑中国企业的向心力在哪？中国企业的后续发展动力在哪？问题出在哪？有人说是机制问题，例如国有企业的机制不那么灵活。我不赞同，机制是人创造出来的，更重要的是企业文化。

要是从字面上看，几乎所有公司的企业文化差不多都集中到几个字眼——以人为本、科技创新、勤奋、诚信等。但事实上，中国的大多数公司在培养企业文化时有些表面，主要体现在标语上。

我从微软上海调到微软北京工作时，北京分公司的氛围不是很好，这主要是以上海分公司为参照。当时上海分公司的员工满意度在微软内部是很高的，而北京分公司的员工满意度则很低。我到了北京后，做的第一件事情是召集所有的秘书开会！为什么呢？因为秘书在一个公司内扮演很重要的角色，他们往往是公司内部信息的集大成者和高效的传播者。在会上，我所传达的一个信息是：秘书是很重要的，我需要依靠他们。并说明我接下来需要做的事情要他们的协助。很自然地，我获得他们的认同和忠诚。同时，会后我的这些想法也很快地传达到公司高管，秘书在这方面的传播效率确实很高。

外企内部最大的问题是：企业内部采取的是淘汰制，因此员工和员工内部是一种竞争的关系，团队合作关系成了一个难题。从理论上，这似乎是无法解决的循环。

我的一个尝试是在内部灌输一种理念——“让他人变得伟大”。理念提出后，我需要制定一些手段，让理念得以强化。首先，由所有员工选出20个“公司最优秀员工”，这个方法的作用是：人们往往倾向于选择那些帮助过自己的人，因此选出来的员工，在帮助其他员工方面一定做得不错；其次，我宣布：未被评为“优秀员工”的人，将无法享有各类晋升机会。这一步骤的作用是：让那些最初对评选“优秀员工”无所谓的人，有了想获奖的冲动。这样实行了一年后，在接下来的员工满意度调查中，北京公司的排名从原来的亚洲倒数第二位，上升到全球销售公司中满意度最高的公司。不过，总部对分公司的考察，考虑得更多的是硬指标，也就是业绩问题。那年北京公司的业绩也是得到大幅增长，这表明，这些做法是有效的。