企业需要自己的“捕鼠器”

    只要不被领导逮个正着，只要下属稍不留神，只要收银员暂时离开几分钟，只要知情人睁一只眼闭一只眼或者同流合污，账面是合的，你想查王云们及王云的追随者们也无从查起。

    不要等到出了问题才去解决

    显然，艾思琳公司有许多东西值得我们商鉴：在店员反映王云的问题之前，店长在其管理者的职责之外，还将有些类似于会计和出纳的权责集为一身。

    就这样的岗位设计而言，由于权力过于集中、牵制力量薄弱，显而易见是比较容易出问题的。

    可是，艾思琳公司之前为什么就不在自己的专卖店中，设置收银员这一职位呢？

    在这里，相对“没有意识到这个问题”的浅显观点来讲，我们宁愿相信，这是艾思琳公司出于自己目前的经营效益不够理想，寄希望于通过一专多能、少设岗位少开支的想法，而造成的结果。

    应该说，有许多的企业，尤其是中小企业都存在这样的问题。

    也就是讲，当你的企业中出现了因为要减省成本、增加效益，而不得不压制健全岗位的设置及其影响管理机制的运做的时候，你还需要找到其它的办法来尽量弥补有可能出现的黑洞。

    比如我们可以动用员工间互相监督、制肘的力量，我们所采取的方式可能就是有意识的将某些员工拉得很近，让他们成为自己的心腹、眼线；可能就是将一部分员工树立成另外一部分员工的敌人；我们甚至会有意的安排一些在性格、价值观等等方面存在交锋和战斗的员工在一个小团体里共事……

    这些管理行为中的用在员工身上的权谋术，不一定值得提倡，但其积极意义却是可以得到一定的肯定。

    但是，在现实中，不仅某几个人可能因为共同的利益，而将一些原本相互抵触的棱角磨平形成新的利益圈子，而且每一个人都可以说是一个利益圈。

    从这一点来说，员工间的相互监督是不能太依赖的东西。

    就像艾思琳公司的匿名举报中山店店长的问题一样，一旦某个员工不能确定举报目的能否达成，而自己的风险却已经增大甚至是正趋不可自控，他就可能将刚刚伸出来的头缩回去，以求自我保护。

    我们再回到收银员的话题上。事实上，在许多类似于艾思琳公司这样的企业中，有许多的收银员都是从店面导购中提上来的，都还肩负着一个店面导购一半左右的销售任务的担子。

    可是，艾思琳公司为什么就没有发生类似的改变呢？因为，一旦某件不合理的现象在某个企业中长期沉淀了下去，我们就可能抛弃原本尚存的警惕、忽略其破坏性，甚至还可能在不自觉中认为它是合理的。

    这可能让管理者及其员工们变得麻木起来，而不会在“破坏性习惯”上有所想法，更难以在采取措施谋求改变上有所作为。

    结合前述内容，接下来我要给大家几点忠告：

    ——任何的管理问题都是出在人身上的，而能否用好人的一个重要考量因素（请注意：不是“前提”）就是能否选对人。

    ——不要在影响重大的关键岗位上吝啬投资，多出的薪水可能让你免遭危难。

    ——要为关键岗位及其已经发生改变的管理流程的运做提供良好保障。

    ——在你利用员工间的相互监督和制肘的力量的时候，要有意识的将它引导到有利提高公司管理绩效的正道上来。

    ——要想管理出效益，就必须有人去切实扛起过程管理与细节管理的担子。

    ——你的企业效益不佳，一个可能存在的重大原因就是内部的耗子太多、太猖獗了，而你又没有强力的捕鼠器。

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