唐僧该如何分配百万奖金

    吴春波：考核公开，数额保密

    假如我是唐僧，我会以绩效沟通的方式，对取经过程中的绩效按照设定的考核与评价指标，进行绩效考核评价。确定考核评价结果与奖金挂钩的分配方案，交集体讨论。按照确定的奖金分配方案，发放奖金。奖金发放的原则是：回报绩效，激励高绩效。规则公开，数额保密(个人奖金是个人隐私)。

    比例：40∶25∶20∶15

    奖金是对以往承担责任和绩效的合理回报。其目的是为了激励未来的行为和行为结果。基于上述考虑，奖金分配为：唐僧40万，孙悟空25万，猪八戒20万，沙和尚15万。

    王军宏：规则不明时要私密分配

    在团体成员职责不定、绩效标准不明的情形下，不仅猪八戒会闹、孙悟空也有可能闹；不仅会闹到观音菩萨那里，依孙悟空的性格，是否会闹到如来那里也不得而知。如果不公布奖金分配方案，则情形稍好些。

    但如果孙悟空等人已经了解到奖金分配总额，将很顺利地计算出自己在总额中所占比例，并会进行两个方面的比较：一是将自己所得的奖金与自己的付出进行比较；二是将自己的投入产出比和自己所认为的他人的投入产出比进行比较，以决定自己是否得到了公平对待。

    不幸的是，人们往往会高估自己的贡献、低估他人的成绩。为了尽可能减少矛盾，我建议：一是董事会不要让孙悟空等人了解团体奖金总额，避免他们根据此总额计算自己所得的比例；二是建议采取不公开的分配方案，避免造成更多的矛盾。

    比例：30∶28∶20∶22

    如果我是唐僧，我的分配比例会是：唐僧30万，孙悟空28万，猪八戒20万，沙和尚22万。其依据为两个维度：结果和态度。

    用此两个维度考察三个员工的绩效，我们发现：从结果上看，孙悟空业绩最好，理应得到最高回报；沙和尚态度最好，也应得到适当回报；猪八戒浑浑噩噩，整日打闹、嬉笑、偷懒，既没有好的态度，又没有好的结果，因此回报最低。

    注意，此处的绩效不仅仅是在降妖服怪中的业绩，也包括保证团体基础职能的业绩(如沙和尚始终承担着这个角色)。奖金的分配要么鼓励能力出众的员工去努力实现业务结果，要么鼓励踏踏实实为团体做贡献(组织里一定会需要这种人)的员工，以奖励其吃苦耐劳、勇于任事的精神。

    运用此二维度考察唐僧和三个员工奖金的分配比例，会发现：唐僧拥有的仅仅是好的态度，其领导能力明显不足。因此，唐僧的奖金比例太高，容易引发其他人的不满，特别是孙悟空。一句话，负责人在能力不足时，最好牺牲自己。

    景素奇：10∶45∶20∶25

    假如我是唐僧，我会自己拿10万，孙悟空45万，沙僧25万，猪八戒20万。我会先与观音菩萨作好沟通，提出我这样分配比例的理由，征得观音菩萨的首肯，再私下分别与每个人就自己的所得的奖金数量沟通，然后再报送财务，分别告诉徒弟到财务领取红包。我想即便唐僧有能力，作为组织的负责人，尤其在分配利益的时候，要想服众也应该牺牲个人利益。

    沈东军：方法和数量都公开！

    我的想法与诸位不同。在TESIRO通灵，每个岗位的年度、季度的奖金发放办法及具体金额标准都是公开的。每个绩效周期结束后各岗位的员工就能根据自己的业绩拿到相对应的奖金额，绩效好的员工奖金可能达到数万元，相反绩效差的员工甚至拿不到奖金。员工之间虽然奖金额相差悬殊，但极少出现员工投诉。

    我们可以设想唐僧师徒四人就是一个组织，唐僧是公司的CEO，孙悟空、猪八戒和沙和尚是公司的部门经理，共同去完成公司的目标——去西天取回真经。唐僧应事先制订明确的业绩考核办法及师徒四人的奖金激励标准，并报董事会批准，明确三位徒弟的职责，将目标分解至三位徒弟。

    这样在任务结束后，董事会就能很客观地评价出唐僧的业绩，唐僧评价三位徒弟的业绩也不再是难事，自然奖金分配就轻而易举，也就不太可能出现四人争吵不休闹到观音菩萨那儿告状的局面。

   如果有人不满怎么办？

    吴春波：重点沟通，不改结果

    分配前，我会重点与猪八戒单独沟通(此君是好事之徒)：听取其意见和牢骚，使其树立正确的奖金观，并对其绩效做出客观的评价，激励其在未来的事业中做出更大的贡献，取得更好的回报。

    假若分配后猪八戒(他的可能性最大)真来找我闹，我还会和八戒沟通，但不会改变奖金分配结果。

    如果猪八戒越级上告，作为观音菩萨，如有时间，就与其沟通；否则，交由唐僧处理。此时上级(菩萨)不能出卖下属(唐僧)。

    景素奇：该罚就罚，想走就走

    分配后假若猪八戒来闹，而我是唐僧，我就会先问：你怎么知道你自己得的少？你认为自己应该得多少？假若猪八戒回答不上来，他自然也就不闹了；假若他说比沙僧少，比孙悟空少。我就会问：少多少？一旦他准确回答，就说明他私下打听奖金消息了，就违犯了奖金保密制度，应该处罚他。如果他说是沙僧或是孙悟空告诉他的，那就让猪八戒把告诉他的人找来，当面对质。如果对上质了，坚决按制度处罚；如果对不上，那还是处罚猪八戒。

    如果猪八戒到观音菩萨那里告状，菩萨自然不会理会的，因为按我的方案，唐僧提前已经就分配方案征得了菩萨的同意，自然会有多种理由打发猪八戒。猪八戒闹了半天也没有闹出个所以然来，也没有人支持他，自然也就没有兴致闹了，只好老老实实地规矩起来。

    如果猪八戒感觉分配不公，以辞职相威胁，那就顺其自然批准其辞职。等到有任务时，再提早做准备，招募新的员工。要不然纯粹都是老员工，团队成员会感觉没有新鲜感，会疲沓。

    可以不发奖金吗……？

    景素奇：给奖状胜过给奖金

    其实，董事会完全不必要采取奖金分配一种形式，完全可以采用以下其他方式激励。比如：采取公开表扬、颁发荣誉证书及针对性的荣誉称号等：给西天取经项目组颁发“最能解决难题和战斗的团队”，给唐僧颁发“最具领导艺术魅力的干部”，给孙悟空颁发“降妖除魔的大英雄”，给猪八戒颁发“坚持到底的关键英雄”，给沙僧颁发“无名英雄”的荣誉称号。

    同时，召开大会给予隆重的表彰，让取经组的每个人讲自己的感想，表一表继续干好工作的决心，号召其它项目组向西天取经项目组学习。同时也让其它项目组介绍他们排除困难的经验，不要让西天取经组感觉只有自己了不起。

    然后安排一次西天取经项目组集体探险的旅游度假，费用董事会负责报销(费用控制在10万以内)。其实，整个奖励和激励活动，所耗费用比100万少多了，但激励的效果可能会比单纯发100万好。

    奖金只是对员工辛勤劳动肯定的一种形式，而不是唯一一种形式，也不是最好的形式，应该是多种形式的组合。只有用更多的精神鼓励，以及对比奖励，才能最大限度地减少矛盾。

    沈东军：并入下次取经的奖金

    如果事先没有明确公开标准，没有相应的绩效管理体系支持，唐僧与其模糊地发还不如不发。或者唐僧建议董事会拿出100万元中的一小部分用于加强团队建设，并将剩余的奖金滚入下一次师徒四人去“南天取经”的项目奖金。我想当师徒四人再去“南天取经”时，若能事先建立以绩效为导向、公开的奖金分配机制，明确各自的目标，我想唐僧将比以前更有使命感、决策更有效，孙悟空将更加勇敢机智、更加服从命令，沙和尚也将更加勤奋踏实，而猪八戒可能也将不再是偷懒、经不起诱惑、贪恋美色，毫无疑问这项任务将比“西天取经”完成得更加顺利、更好！

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