随着《直销管理条例》的颁布和实施，中国直销行业进入了新的时代。业界评论，2005年是中国直销行业的分水岭，而2006年则是真正意义上的直销元年。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 但是在享受这一有序竞争带来的机会的同时，中国直销行业也在遭遇多年无序竞争带来的恶果：符合竞争市场要求的人才严重缺乏。而人才才是未来企业竞争的关键。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com “我们现在是有钱无人啊!这成了无数内资直销企业老总感叹最多的话，而这句话，不仅是他们在说，还有无数渴望借《直销管理条例》的颁布和实施，想闯入内地直销市场的传统企业和外资直销企业高管们也在说。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 由此可见，打赢人才战，除了能让直销企业和经销商们在困局中找到突破口之外，无疑也将为他们占领中国直销市场获得先机。
人才困局： 成长的烦恼本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 伴随着《直销管理条例》的正式实施，企业申请直销牌照的队伍也越排越长。特别是“第三股势力”改写了内外资企业的实力对比之后，使得竞争更为激烈。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 一些首批拿到牌照的企业要扩大规模；一些内资直销企业和准备进入直销的传统企业，需要大量既懂企业管理，又懂得直销的人才支持其事业的发展。但是，目前正是中国直销行业人才开始换代的时候，新的人才没有成长起来，或者还需要大量的时间学习，而正在从事直销的人才，由于市场环境的变化，也需要转换思维。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 很显然，这是一个人才青黄不接、有巨大缺口的时候。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 尚伟猎头公司的负责人从2005年初开始，就接到了无数为内资企业猎人的业务。但是这些人并不好猎，主要是符合要求的人太少，同时由于《直销管理条例》实施后，挖人的企业太多。仅2005年一年，有些人才的薪酬就有了几倍甚至十几倍的增长。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 那么，中国直销行业的人才短缺究竟到了什么程度呢？
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 有人说，现在直销的人才甚至比1998年以前更短缺，到哪个公司都可以看到熟悉的面孔—毕竟这个行业有其特殊性，不是恶补一两天功课，获得几个MBA证书就可以轻松介入的。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com “具体人数不敢下结论，但可以说，人才的缺乏已经严重影响到直销行业的发展。”一位猎头公司负责人表示，“要么是职业经理们看到身价‘水涨船高’之后，要价太高，不能符合企业要求；要么是企业要求太高，一般人才根本不可能符合其条件。因此，一些成熟大公司的管理人员，是今后的‘香饽饽’。”
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 那么，是什么造成中国直销行业人才如此短缺的局面呢？答案和中国直销市场的长期混乱、直销理论界平台的缺失有关。在1998年前，由于行业处于无序状态，使得很多管理人才都是在摸索中成长起来的，具有天然的草根性。而在1998年以后，由于国家强制规范直销市场，各方一直处于观望状态，不敢轻易放手投入，所以在人才，特别是管理人才的培养与筹备方面显得不足。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 从某种意义上说，在未来直销牌照发放之后，优秀人才的加盟是企业抢占市场最有力的武器。因此，最近频频有“百万年薪，聘请直销运营人才”的广告不断冲击着我们的眼球。这也使得直销人才问题，成为2006年中国直销业界的主基调。
抢人之困： 都缺什么样的人才？本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 那么，中国直销行业缺的究竟是什么人才呢？
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com从分布特点来看，中国直销行业缺少的人分为两部分：一是企业的运营人才和培训人才；一是经销商层面的领导人才。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 而在直销企业的运营人才要求方面，外资企业和内资企业是有区别的—外资企业基本上已经形成了完整的人才培养模式和运营模式，它们在中国缺的人才主要有以下特征。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 一、具备强有力的执行力。因为外资企业在战略决策、运营模式等方面都已经相对成熟，他们需要的人才是执行者，是能完美地执行他们战略的人才。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 二、熟悉中国市场环境。因为外资企业进军中国直销市场涉及的最大问题是本土化，因此，了解中国大众的消费习惯和中国人打交道的潜规则等，是其完美本土化最重要的途径。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 三、善于政府公关的人才。《直销管理条例》在很多人眼里具有非常强的保护内资企业的成分，所以外资企业要想占得先机，搞好政府公关是重要一环，自然企业对这方面的人才也是非常青睐的。
与外资企业希望执行力非常强的人才相比，内资企业更渴望有“操盘手”之类的人才出现，因为它们对直销的理解和外资企业相比还是非常肤浅的，很多企业都希望靠有“操盘”经验的人整合企业内部和外部资源，重新建立一套渠道。2005年高调宣布进军直销业的健康元药业集团总经理孙嘉哲就坦言：“目前集团最迫切的是组建一支专业的直销管理团队。”而这也正是所有进军直销业的企业最迫切的任务。 一般来说，内资企业对人才的要求是这样的：
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 一、有“操盘”经验。这些经验可以帮助内资企业制定企业发展战略，为企业的出路出谋划策。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 二、能把自己手中的经销商等资源带入新公司。正是由于内资企业对于直销而言是外行，但又希望能尽快做大做强，因此，现成的经销商队伍的介入就成了“事半功倍”的利器。所以，在抢优秀人才的时候，内资企业非常重视人才带来的现成销售渠道。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com尽管内外资企业对所缺人才的要求不同，但是在相同的市场背景下，这些人才也有部分共同点，比如熟悉新的法律环境等。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 目前，中国直销行业除了缺少管理人才外，培训人才也非常缺少。《直销管理条例》规定只有符合条件的公司员工才能做直销员的业务培训，因此，随着企业在直销行业的加大投入，如何有效地在现有公司员工中发掘出一批培训人才就成为了重中之重。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 另外，除了职业经理人以外，经销商的领导人才也是中国直销行业的重要缺口。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 《直销管理条例》出台前，一些企业为了不断扩大自己的市场占有量，使出各种手段抢夺直销员，特别是对于手下有大量团队的直销员，甚至出现了用重金购买其团队的不良竞争现象。而法规出台以后，直销员的流动可能会向第一批拿牌企业聚集。那些规范的、产品质量好的、有发展前景的、价格竞争力强、服务好的直销企业必将受到直销员的青睐。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 如何寻找到优秀的经销商领导人才，是直销企业非常看重的。为了保障条例出台后经销商的薪酬，留住人才，各直销企业纷纷采取了形式不同的提薪措施。比如，设立底薪、促进销售代表的销售能力以及增加红利等。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com人才出路： 挖角与培养相结合 既然人才是发展的第一要素，现在直销行业的最大问题又是“人才问题”，那么，企业们都有何应对之策呢？
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com “挖人是很多传统企业转型中做大的动作。”一位猎头公司的负责人直言。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com2004年，健康元药业集团邀请到安利台湾地区杰出领导人蔡耀光的加盟，无疑是近年来国内直销行业最大的一次挖角行动。蔡耀光拥有19年完整的直销行业资历，具有丰富的国际市场开发整合和区域化管理的实务经验，先后担任过亚太市场著名的双鹤灵芝、美兆健诊公司的高管职务；在内地市场也曾担任过美商尚赫集团大中华区副总裁职务。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 蔡耀光被挖后出任健康元药业集团直销副总经理一职。对于跳槽一事，其三缄其口，倒是健康元董事长朱保国态度豁达：“有什么不好提的，好的企业吸引来人才很正常，我们的人也经常被挖走。”可以预见，在2006年直销专业人才的流动将会更加频繁。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 那么，为什么传统企业会将到跨国企业“挖墙脚”作为组建自己管理团队的最主要途径呢？主要是因为这种有经验的人，进入之后就能尽快完善组织制度，甚至能带来固定的经销商群体。但是，这群人的引进也会给企业带来不少人事风险。对于传统企业而言，自身对直销运营的管理还缺乏经验，对于这群人进入后的作为缺乏控制能力；而如果贸然加强控制，又可能导致这群人在实际运作中放不开手脚。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 因此，一个值得注意的现象是，几乎所有被挖来的职业经理人在新的企业中担任的都是副手的职务。既然众多的企业对他们都是半信半疑，谁又能保证他们的工作就能做好呢？
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 所以，在另一方面，也有企业启动了挖传统行业优秀人才的步伐。
最近几年，如新公司就一直在宣传几个原麦肯锡的职业经理人加入公司并获得成功的故事，这应该是一个很好的信号，但是在实际操作中也会面临一些问题。因为这些传统企业的精英已经形成了固定的营销思维，进入完全陌生的直销行业，需要很长时间来适应。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 不过，步长集团直销事业部新任副总晁龙认为，直销企业和传统零售企业唯一的不同是流通模式的不同，在其他方面没有本质的区别。因此要求人才的企业综合运营能力非常高，比如组织结构更强调快捷性、管理职能更重视扁平化等。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 据了解，步长集团为了在未来直销行业中取得优势地位，除了派出在传统中医学和营销领域造诣极深的集团市场总监许阳出任直销事业部的董事长外，主要还是从市场上搜罗人才，比如，晁龙此前曾是国内管理咨询领域的专家。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 除此之外，也有人认为，市场大了人才却只有那么多，挖角是治标不治本的无奈之举。一个行业人才的整体素质没有提高，行业的发展必然还停留在从前。一个企业如果没有自己的核心团队，那么其生死就命悬一线。
如何标本兼治？答案是培养自己的人才
新法规出台后，跨国直销企业调整迈出的第一步就是人才战略。这对于众多的内资企业应该是有启发意义的。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 美商如新集团为适应直销法规的出台，设立了如新（中国）学院，首次课程于2005年9月14日在江苏无锡举行。这是直销条例出台后，首家由企业自行设立的专业学院。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 如新中国区总裁邱锦云先生表示，两部直销条例的正式出台，使直销这一在国际市场已经被证明极具竞争力的销售模式得到了政府和市场的认可，也坚定了各企业在内地进行合法直销的信心。要发展，就必须培养出更多的精兵良将，对销售人员的管理就成为未来发展的重点。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 另外，相关材料显示，在内地运营的国外大直销企业如安利、雅芳等，每年用于人才教育的资金多达上亿元。在这一点上，国内的直销企业相对而言还是比较差的。国内做得最好的天狮等企业每年的投入约占销售额的1%左右。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 事实上，对于内资直销企业来说，目前还是有机会打赢人才战的。因为在拿牌过程中和那些驰骋多年的外资直销企业相比，大家的门槛一样高了。并且在在这段时间，大家在营销上都不敢有大的动作，都可以坐下来培养人才，建设自己的队伍。而在本身的人才培养上，大家对新的市场环境都是空白，都需要学习。这个过程，人才的成长都是公平的，关键是看谁能抓住这个时机，快速提高自己的人才素质。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 另一方面，随着直销市场的规范，无数从事传销的人开始退出历史舞台，这些人中也不乏人才，关键是企业如何去引导他们，如何从深层次去改变他们的思想。这些机会对于任何一家直销公司来说也都是公平的。
舒尔茨的理论告诉我们，企业的命运在于企业员工的素质，而员工素质的不断提高在于业主对人才教育投资的重视程度。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 由于人才短缺，保障自身人才安全也是非常重要的环节，特别是那些成熟的直销企业。不可否认的是，国内外直销企业的大规模进入为一直想离开这些企业“另谋高就”的骨干们提供了最佳的平台。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 那么，如何在这种关键时候保障人才安全呢？一个可以借鉴的案例是，1998年雅芳转型时，一度陷入危机。为留住人才，公司引入住房福利并为关键员工提供优厚薪酬。这使它在最艰难的时候，人才流动率只有14.9%，保持了在人才市场上的竞争力。同时，雅芳对刚毕业大学生的培训长达1年，而见习人员的培训也有6个月，并非常注重奖励和鞭策机制。
本文来自博锐管理在线 www.boraid.com 看来，多管齐下才是解决目前中国直销人才困局的根本之策。
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