索尼的“换血术”

　　招聘渠道•隐蔽含蓄

　　如果你特别留意招聘广告的话就发现不少公司打出的广告都特别标注：“某著名跨国公司”，为什么将公司的真实名称刻意掩藏，或许就是此类公司的招聘策略。因为一旦公司大打招聘广告可能的情况要么就是上新产品，要么开新子公司，还有就是公司突然大批员工离职。公司知名度越高的公司，其招聘行为越发引起人们的猜测、议论与思考。象广州宝洁，每次刊登报纸广告招聘的人数都屈指可数，甚至为1个职位的空缺也会刊出一则招聘广告，看客很少怀疑和议论其招聘行为。而象广州汇丰这样高频次露面招聘报纸的公司，虽然其招聘行为属实，却被大部分看客认为是借用招聘平台进行企业宣传的炒作，从求职者角度来看，广州汇丰并没有因为高频次暴光而在企业形象上有所提高，事实与效果几乎背道而驰。

　　广州SONY很少因为通过公开的招聘渠道专门去招聘那些因员工的离去而空缺的职位，即使打出招聘广告，招聘的人也并非强调那些空缺的职位，甚至招聘常常借助某新产品推广的契机而打出招聘广告，以淡化公众的关注。与此同时，却从自己特殊的招聘渠道紧锣密鼓的进行招兵买马，填补空缺。

　　离职顾问•推波助澜

　　广州SONY并没有特设“离职顾问”这个职位，而是由离开SONY的员工“兼任”。某个新员工到位后遇到工作上的问题，或者对前任离职者交接的报表、数据有疑问，即可轻松地拨打该职位的离职员工的电话，同时已离职的员工也乐意回答和解释所有的问题。

　　这份轻松却很难在国内的本土企业中寻觅，你若拨打离职者的电话，得到的回答无外是以下几种情况：一是我已经离职了，不方便回答；二是我不清楚；三是你直接问上司；四是干脆把电话挂掉。

　　日资企业压力大、工作量大是不争的事实，包括笔者在内都对日系企业抱有民族刚性的偏见，但其居然能在该问题上处理得游刃有余，让本土企业的人力资源部负责人羡慕不已。除出民族情感的因素，则是企业的文化使然、员工的职业操守使然。

　　精细考核•确保品质

　　虽然SONY具有超强的组织结构粘合力，可在遴选后继人选方面却没有因此而放宽了人才准入的基本门槛，稍高一点的职位必定要经过日方严格的专业审核。广州SONY一直奉行“宁缺毋滥”的人才准入招聘机制，但由于其在遇到职位空缺的时候准备一直非常充分，因而遭遇关键职位空缺的情况鲜有发生。

　　入职广州SONY一般要过三关，前两关为中方人员的考核，也是最严格的，几乎是拿着游标卡尺来对你每一项专长、技能、潜力进行精确测量，以确保入职立刻就能得心应手。最后一关是日方高层的品鉴，你会说日语他当然欣喜有佳，你和他说英语他用标准的英语继续向你发问，当你英语说得穷途末路的时候，他居然用地道的中文普通话询问你个人细节的情况。当你忐忑不安地走出日方高层的办公室时，你有可能羞愧，自己的国语发音居然连个日本人都不如。日方高层基本不考核你的专业知识，而是观察你的应变能力，你的英语说不好并不是关键，而在于你能否从容自如地应对和巧妙地转移话题。很多胸有成竹的面试者不明白为什么在最后一关被刷下来，就是因为他们中了日方负责人故意设下的陷阱。广州SONY在层层把关中获得了大厦中精确大小的砖头。

　　细看广州SONY，其在解决人力资源大量流失的问题中并没有单纯地就事理事，它首先要做的是制造“空前的繁荣”以稳定市场，然后按部就班地提前启动人员交接与后继新人的入职程序，由于有机制的护航，甚少出现瞬间离职的情况，因而总能从容招架应对。

　　后记：

　　师夷长技以制夷。

　　研究它是手段，借鉴它的过程，超越它是目的——本文撰写初衷。

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