诸葛孔明谋臣术缺失——关于管理幅度的故事

　　一方面是公司越来越大，另一方面是孔明越来越操劳，军中“二十罚已上皆自省览”，诸如任免一个县官这样的芝麻小事，孔明也要亲自处理。事无巨细、亲历亲为、日理万机、“夙兴夜寐”。

    司马懿评价说：“孔明食少事烦，其能久乎？ ”

    同时，孔明对公司人才培养体系重视不足，客观上为将来公司运营出现断层埋下了伏笔，诸如关羽大意失荆州，马谡刚愎丢街亭，不能不说是公司首席执行官的责任。

    而与之相对比，曹魏采取的人才策略是：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”，曹操广纳天下贤才，达到人才的整合效应，用分工与协作产生更多的“诸葛”，就是说在公司形成高、中、基三个管理层次：战略决策层、战术执行层、运营层，让合适的人做合适的事。

    “用兵不在兵之多寡，在于主将，在于谋臣——而谋臣之术，用兵之法，在于军中组织应该怎样布阵：每个将官能有效管理多少兵士（要设置适当的管理幅度），这样才能用兵得法、布兵有阵——而排兵布阵又受官的能力与兵的能力的影响，即“揣能”——古人之善用兵者，揣其能而料其胜负”。然孔明是没有机会实施了。

    管理幅度与管理层次――组织结构设计的调节器

    管理幅度与管理层次是进行组织设计和诊断的关键内容，组织结构设计，包括纵向结构设计和横向结构设计两个方面。纵向结构设计即管理层次设计，就是确定从企业最高一级到最低一级管理组织之间应设置多少等级，每一个组织等级即为一个管理层次；横向结构设计即管理幅度设计，就是通过找出限制管理幅度设计的因素，来确定上级领导人能够直接有效管理的下属的数量。

    本文主要针对管理幅度与管理层次的诊断方法与工具进行设计与浅析。

    一、管理幅度诊断

    1、管理幅度诊断流程

    管理幅度诊断流程

   管理幅度诊断流程说明：

   (1).管理幅度统计与曲线绘制：通过幅度数据统计以及进行幅度曲线的绘制，对各层级不同部门的管理幅度的均衡或差异程度进行判定，得出初步诊断结论。

    (2)影响管理幅度设置的因素诊断：通过定性分析，找出影响幅度设置的主要因素，并通过评分来确定其中的关键与次要因素。

    (3).组织结构评价：管理幅度是组织结构的一个特征，对幅度的诊断结果最后要落实到对组织结构的评价中，来进一步发现组织结构中存在的问题。

    (4).经验判定：经验数据能为管理幅度诊断与设计提供有效的参考信息。

    (5).行业标竿对比：通过行业标竿对比，可以知道本企业与标竿企业管理幅度设置存在差异的原因：如下属素质、管理能力等方面，以及组织结构设置的差异。

    2、各层级管理幅度统计与曲线绘制

    根据不同层级管理人员管理幅度的统计结果，进行管理幅度曲线绘制与初步诊断，这里以某集团公司(“A企业”)为案例，来进行不同管理层级的曲线绘制。

    3、管理幅度的影响因素诊断

    (1).通过定性分析，找出影响管理幅度设置的因素

    在管理幅度诊断表中（见表一），可以通过十项影响管理幅度设置的主要因素，对比幅度设置较宽或较窄的情况，来分析企业实际管理幅度现状，对管理幅度的合理性进行判定，并找出幅度设置不合理的主要层级或部门。

    (2)管理幅度评价图――寻找关键因素

    企业里影响管理幅度设置的因素有时很多，一般领导能力与下属能力是主要因素。但是不同企业、不同部门具体情况会有所不同，因此，找出影响管理幅度设置的最关键因素非常重要，因为这些因素会成为进一步进行幅度调整的主要依据。

    可以通过绘制“管理幅度评价图”来直观的考察关键因素。其中，在对管理幅度诊断评价中，得分是1分与5分的，是偏差较大、影响幅度设置合理性的关键因素。

    管理幅度评价

    二、管理层次诊断

    1、管理层次诊断流程

    2、管理层次职能定位

    对管理层次的诊断首先是分析企业各层级的功能定位是否清晰，能否体现上下职层之间的合理分工。

    各职层主要按下述功能定位来分设：战略决策层、专业管理层、作业管理层。

    战略决策层——高层管理，战略规划

    该层由高层领导人组成，主要包括总经理、副总经理、总经理助理等职位。这个职层的主要职能是决策、规划、监控、协调、外联等。

    战略决策层分为总经理层与副总经理层，这两个层级的作用在于：

    设置副总层级管理职能系统，形成专业分工的高层团队结构，进行专业化决策；同时副总参与公司的决策，分散总经理一人决策的风险，并使决策信息能够覆盖公司的职能系统。

    专业管理层——中层经营管理层（间接管理层），战术计划

    该层由职能部门的管理层构成，体现的是职能系统或部门之间的专业分工，包括各部门经理等人员，是介于决策层与基层管理人员间的间接管理层，对公司经营管理起着重要作用。该层主要职能是组织、计划、传递、沟通等。

    专业管理层一般设为一个管理层次，如果超过一层，则需要考虑间接管理层之间能否形成清晰的管理职能与权限分工，以及管理人员的能力素质能否拉开差距。

    作业管理层――基层管理（直接管理层），运行管理

    该层包括主管和班组长等，他们直接同员工打交道，是管理层与被管理层之间的桥梁。主要职能是指导、沟通、监控等。

    执行层――基层员工，运行作业

    该层对公司的运行承担直接的作业职能。

    3、管理层次间距诊断

　　如前所述，每一个管理层次的设置都有不同的职能作用，所以需要保持各层次间的合理间距，即通过职层之间的职能、权限分工等方面的清晰划分，以及对人员配置的能力素质要求形成差距，确保指导有方、执行有力、不打乱仗。

   管理层次的间距可以设定“管理层次定位表”（见图5）来诊断；表中左侧第一列是影响管理层次的五个主要维度，表中横向是各维度的五个评价等级，通过纵向对比分析在同一个职能系统里或部门里，各层级管理人员分别在这五个维度方面的定位，来绘制、分析各层级管理人员的定位曲线，以考察、判断各管理层次间在分管的职能的性质、授权范围以及下属的专业分工等维度方面是否保持合理的间距，有否重叠或交叉等现象。

    管理层次定位表

    在上表中，对A公司的管理层次进行诊断，公司设有从总经理、副总经理、部长、处长到科长五个层级，从最高决策层到基层执行层之间要经过四层管理监控（副总经理、部长、处长、科长），造成管理层次过长，纵向沟通与审批环节长，影响组织效率。公司要削减管理层次，但是究竟削减这四个层级中的哪一个层级？

    通过对这几个管理层次的定位分析，发现处长与科长两个管理层次定位曲线接近，造成职能与权限交叉，上级向下越权，有一个层级只是一个上传下达的信息传递通道。因此，需要在处长与科长这两个层级中削减冗余的一个层级。

    不同企业的管理层次定位曲线都不相同，下表列示一些常见的层级曲线的定位及其影响：

    4、管理层次有效性判定流程

     各管理层级是否有效，可以通过一些符合企业实际的判定法则与角度来进行检验。根据经验法则：避免一个多余层级的费用开销和负面作用，将使得其下级部门的绩效至少提升10％。

    管理层级有效性判定流程

    管理层次是信息传递的链条，但同时也常常在进行信息的过滤，层次较多会造成信息传递的失真，从而导致下级执行层工作偏差，或上级管理者因信息失真决策失误。同时，管理层次越多，高层管理者对处于组织基层人员的影响力就会越小，从而难以实现对组织的控制。