格兰仕：错失转型的家族式管理

　　日前，格兰仕新闻发言人一职再度换人。

　　曾担任过格兰仕总裁助理兼新闻发言人的赵为民，事隔多年后回归老东家，接替陆骥烈成为公司新闻发言人，并荣升格兰仕副总裁。保守测算，这已经是格兰仕第六任新闻发言人，此前担任该职的还有俞尧昌、赵为民、曾和平、陈娟、陆骥烈。除赵为民外，这些人均已离开格兰仕。

　　不只是企业新闻发言人的频繁更迭、相继离开，格兰仕旗下的微波炉、空调两大主营业务的内外销负责人，也经历了多次变更：梁红生、陈娟、吕海军、刘贵中等一大批格兰仕自己培养的中高级管理者相继离职。

　　中高层管理人员的纷纷离职，这在近年来中国家电产业的大企业阵营中较为少见。

　　这反映出作为一家民营企业，格兰仕在实施“子承父业”的家族式管理模式过程中，创始人及其接班人缺乏一套清晰而完善“顶层设计”，未能给公司培养出来的职业经理人团队提供比较清晰而明确的利益分配机制和施展空间。

　　在格兰仕创始人梁庆德、接班人梁昭贤的梦想中，格兰仕要成为一家“百年企业”，这比成为千亿企业更加重要。近年来，作为公司创始人的德叔、小梁总采取了较为“安全谨慎”的企业管理模式，“亲力亲为”的策略机制，有效避免了企业过程中出现大的风险和危机，同样也错失了全面转型、快速做强的几次机遇。

　　在中国现有的公司创始人和职业经理人的信任体系缺失背景下，都让格兰仕的创始人理所应当地采取“自我控制”的谨慎策略，所以未能率先在企业管理的“顶层设计”上实现突破，没有在企业与职业经理人之间建立紧密和高度关联的分配机制和话语体系。

　　当前，格兰仕的利益格局、政治生态、企业文化，都在呼唤着德叔继续当政。实际上，小梁总却又在主导这个企业发展方向和日常运营，这就为公司的那些以“打工者”定位的中高级管理人员，形成了一个极为复杂的“公司政治环境”，最终这会成为企业发展过程中的阻力和内耗，造成整个公司的竞争氛围和创新氛围的缺失。

　　企业百年的传承，不是单靠一个家族纯血统的传承。特别是在中国现有的商业文化之下，如果不借助外力、整合外部资源，单纯一己之力是难以保持企业经营和增长的稳步、可持续发展。当然，我们无意质疑格兰仕所取得的发展成绩，只是希望这家在中国改革开放最前沿的民营企业，通过创始人主导的“顶层设计”掀起一场企业内部管理体系和职业经理人分配机制的改革，从而在奔向“百年企业”的道路上实现又好又快地发展。

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