中国的人力资源危机

    根据惠威（Hewitt）人力资源事务所2004年，的调查，中国深圳市公司执行级主管跳槽的比率为10％，北京市为8％；全中国范围的公司员工跳槽率从2001年的8.3％上升到2004年的11％。某些中小企业的雇员流动率高达30％，而某些跨国大公司的雇员流动率也居高不下，如法国化妆品公司L’Oréal 在中国的公司有3000员工，其雇员流动率也高达15％。该公司的人力资源董事Daisy Dai惊呼：“很多刚毕业的大学生进公司不久就跳槽了，公司在中国开张的前3年所招募的员工，现在几乎都走光了。” 新加坡独资企业：裕廊国际工程(苏州)有限公司是一家从事建筑咨询的大型跨国企业，2001—2003年间，其员工流失率高达25％-31％，其中主动流失的员工比例更是高达90％以上。

    因此，为了留住人才，企业必须提高待遇。目前，驻扎在中国的外国企业给中国员工的薪水、福利大涨。北京、上海的外国企业，其中层经理的全年现金收入（包括薪水、花红）是27,000-32,000美元；高级经理是46,000-54,000美元；最高执行员80,000-90,000美元。考虑到目前中国潜在的通胀率为2％，由此推算出中高层经理的年平均薪水涨幅为6-10％。事实上，香港人力资源研究所的数据表明：目前会计师的年薪水涨幅高达14％；而西班牙电力开关公司F&G在中国的独资公司甚至将年薪水涨幅调高至50％，但仍然有员工跳槽。现在，新加坡裕廊国际工程(苏州)有限公司将固定薪酬水平定位在市场60分位，即员工的固定工资水平略高于市场平均水平；可变薪酬的水平则确定在市场的70～75分位，处于市场较高水平。同时，为留住人才，公司还推出了弹性福利制度。即每年根据员工的年龄、服务期限和家庭状况给予一定的福利分数，员工当年应休而未休的假期也可按一定比例折算福利分数。同时公司每年根据对员工的调查公布福利分数可以换取的福利项目。员工可在用自己累计的福利分数自由选择福利项目列表中列出的项目报销费用。

    进一步的措施是物质奖励，即为员工提供完全免费的衣、食、住、行、通讯。免费住房、免费午餐、免费汽车、免费手机成了一些外企招聘经理人时的标准福利配套。惠威（Hewitt）人力资源事务所调查了1600家在中国的跨国公司，其中三分之一的公司都提供免费汽车。许多公司提供更长的假期、产假，陪产假，岗位轮换机会和公司股票选择权。由于外企还需支付中国国家安全基金，所以，雇佣一个员工的总体成本实际上是该员工基本新金的两倍。

    此外，中国员工还要求得到良好的培训，这也增加了外企的经营成本。许多年轻的中国经理人的想法是：“如果我想得到培训，我就会去跨国公司工作，3年之后就跳槽。” 西班牙电力开关公司F&G的负责人Viethen 先生感触良多：“作为一名业务经理，我应该把多数时间花在销售上，但现在却花在人力资源问题上。”

    虽然问题多多，但中国的经济依然在强劲增长，不过，这并不能掩盖各个单位所面对的人力资源危机，只不过大家目前的承受力还可以，以涨养升，依然有利可图。不过，事实上，已经出现一些企业开始调整战略，把劳力密集型的部门转去越南等劳力更廉价之地区。

    可以预见，已经在中国运营的外企，将要面临的最大危机就是中国的人力资源危机。这其中还有中国的教育制度问题。中国传统的儒家文化提倡死记硬背，按部就班和官本位，这样的制度下培养出来的人才难以马上适应现代信息社会的需要。所以，中国的人力资源，在结构上存在着很大的缺陷，这势必影响中国经济、社会的持续高速发展，同时也会不断增加外国企业在中国的营运成本。所以，外企及中国新设立的企业开张之前一定要做足准备，以免因预算不足而陷入泥潭，被戴上“2.9年大限”的死箍。

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