别老拿钱说事

　　李总咆哮了起来，狠命的拍了下桌子，说道：“要人给你人，要钱给你钱。你说员工需要激励，我就给员工发奖金、买奖品。你说员工累了，我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游，但怎么业绩还没上去？”主管销售的小张无言，默默的低下了头。 这一幕可能在很多销售型的公司都出现过。老总们通常很失望也很气愤，作为支撑，他们已经尽了全力。而且他们也常常想，人力、财力几乎随叫随到，怎么业绩还是上不去？但销售经理们也经常很委屈，我们已经尽力了，但也不知道哪里不对，业绩就是没上去。原因在哪里呢？我们不妨一起分析一下。

　　前面所讲到的应该是一个企业的激励制度。作为企业经营理论来讲，通常会有这样一个假设，认为只要支付给员工基本可以满意的酬劳，那么员工就应该努力为他工作，并产生另人满意的绩效。但随着员工素质的逐渐提高，和当今就业人们的就职思想日趋变化，这种假设所产生作用方向依然存在，但所占的比重正逐渐降低，并有数据表明，薪金待遇在所产生的绩效中所占的比重以不足50%。何故呢？企业到底需要什么样的激励制度才能让员工满意呢？

　　上中学时，我想各位都应该学过物理中的力学，也应该知道合力这个概念。其实管理也一样，要想员工都和企业保持一致的成长方向，让员工和企业能和谐的同步发展，必须让所有的管理工具在公司发展的方向上产生最大的合力，也只有这样才能在管理当中产生最佳的效果。以激励制度管理为例，最少应是四种力的合成或着说协同效应。

　　首先，激励离不开奖励，也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力，它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多，往往只能作为一种前景管理。分权和授权要注意限度和具体实施，不要只是在口头上或是书面上，要真正的落实，并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。

　　其次，激励管理也离不开牵引机制，它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等，都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机，实施起来效果会更理想。自我实现具有较强的心理暗示，实施时要特别注意的是，别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型，还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控，当某一模型或方式的作用开始下降时，应马上向其他理论或方法过度，但要注意连贯性和可实施性，同时统计其有效性，在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。

　　再次，激励管理也需要压力，或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天，而且现阶段人们的需求日益丰富多变，管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说，前面有红罗卜的同时，后面最好在放只老虎，这样才能跑得更快。也就是说，要约束员工发展和进步的方向以及速度。可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等，作为一种约束和发展方向。

　　最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候，我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用。否则这种制度将不会起到较大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗，即要求每一职位都是企业现阶段的最佳人选和最合适的人选。对于不适合的，岗位匹配不合理的要及时调整，减少企业的人为损失。

　　管理的对象是人，人有千万种，相应管理的方式也千差万别。所以，管理者们，别在总用钱说话啦。您看呢？

　　我本西方一座佛，老子墨子百家说。

　　世间名儒皆羡我，修身养性笑蹉跎。

　　愿世间豪爽的真人真士皆与为友

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