怎样明智地解雇CEO？

　　如何揭穿CEO下台背后的谎言？

　　“健康问题”①通常是CEO下台时的最好托词，它为CEO个人和公司都保存了脸面。虽然并不排除其真实性，但这背后往往都有更深的因素。2004年以来，大概有三分之一的CEO遭受解雇是因为董事会内部权力纠纷，这足以说明股东在公司已有了更多发言权。公司业绩不理想也是造成其下台的一大因素。此外，由于在收购或合并时，公司改变了策略，也很可能迫使CEO不得不离开②。因为在收购之后，大公司通常更偏向于平和的治理，就不再特别需要一个强势的变革性人物了。

　　为什么CEO犯错后还可能留任？

　　或许所有人眼下都有这样一个疑问：为什么在墨西哥湾漏油事件中使公司陷入更大信誉危机的英国石油公司CEO托尼·海沃德还没有被开除？搞砸一件大事通常会宣告一个CEO职业生涯的结束，但同时，在CEO任期内创造的价值和他们离职会造成的损失中间，必须有一个平衡点。解雇CEO是要付出代价的，而新CEO能否很好延续或突破原有战略也是一个未知数。对于海沃德的留任，美国《新闻周刊》如此评价：“新CEO—尤其是那些在泥沼中上任的，都希望有一块干净的落脚点……他一定不愿沾上‘堵漏失败’的污点。”况且海沃德某种程度上已“成为其同事、下属和老板的挡箭牌……要没有他，这些打击自然落到公司董事会和投资人的头上。”

　　如何衡量CEO下台的损失？

　　一个成熟公司层层严密的组织保证了它的正常运行，使其绝不会允许个人对公司产生过大影响。但说到底，对公司有全景式了解的CEO仍是稀缺资源，所以他们离职时都会拿到高额补偿金。一般上任之前CEO都会签复杂的合同，什么时候离任，赔偿金相应有多少，都有详细说明，其数额往往是几个月到一年的收入。大多情况下，离职CEO在收入上不会是损失者④。

　　在什么时期裁掉CEO最为划算？

　　18个月甚至更短的时间内就解雇CEO对于公司来说会造成较大损失，管理人才不是无限的，变换速度快最终会形成不良循环。CEO在3至5年时间内，有一个自我调整和认知的阶段，能够面对公司董事会和员工，通过公开竞聘的方式选择去留是一个不错的办法。进入—磨合—制定方向—执行的过程，是落实企业战略和管理流程必需的时间，从理论上来说，CEO任职期为10年，对公司来说可能是损失最小的。

　　案例链接：

　　①：今年3月，日本科技公司富士通前CEO野副州旦向富士通发函，表示要撤回其去年9月底的辞职请求，理由是当初他辞职并非自愿，而是因为其他富士通高管指控其与有组织犯罪存在联系，逼迫他下台。而当时野副州旦“辞职”的官方声明就是“健康原因”，但其律师指出野副州旦并未生病。

　　②：对于史蒂芬·沃德和威廉·阿梅里奥两位老外CEO的先后离职，联想的解释是“一切都是按战略规划走的”。按照联想的规划，国际化初期，为了稳定需要选一个老外来做CEO，学习期后，最终目的还是由中国人自己亲自操刀。

　　③：从1984年到2005年一直掌舵迪士尼的迈克尔·艾斯纳，在这一娱乐帝国中的职业生涯有着前后两个极端。1990年代，他是一个带领长期业绩不佳的迪士尼一跃成为华尔街骄子的明星式人物，但之后其个人声誉也随公司受挫而一落千丈，他的专断与刚愎自用使其屡次被评为最差CEO。艾斯纳的例子说明，因为曾经的功绩，强势的明星CEO有可能长期掌权，但属于他的时代过去后，任何一个“明星”也终将会成为历史的配角。

　　④：惠普前总裁卡莉·菲奥莉娜获得的离职金高达2140万美元。离职之前，卡莉在惠普的基本薪金和目标奖金合计为560万美元。按照惠普离职金上限政策，她的离职金应当不超过1400万美元。但惠普根据长期奖金计划向她支付了额外的700万美元。

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