鞋企如何破解“铁打的营盘流水的兵”难题

　　编者按：富士康令人扼腕叹息的“连跳”和日前沸沸扬扬的本田汽车零部件公司“罢工门”事件,或许标志着一轮“加薪潮”的到来，并成为中国传统产业集群加快转型升级的催化剂。涨薪冲击波，这是一个无法回避的事实。“一月再涨200元，我也不愿意下车间。”鞋企工人抱怨的背后，是资方那张无奈的脸。

　　“用工荒”“加薪潮”来势汹汹

　　“传统产业集群”在中国的经济语境中有着特定的含义，多数情况下指的是在一个限定的地方地域，中小企业高度集中，并围绕一种专门的产品或一条专业化分工的产业链形成一张稠密的产业网络。改革开放以来，随着中国外向型的经济发展战略的巨大成功，东南沿海地区在经济总量和进出口额占比不断上升的同时，通过30多年的积累逐渐形成了一批具有较强竞争优势和较高知名度的特色产业集群。如晋江的运动鞋、温州的皮鞋、绍兴的轻纺、海宁的皮革等等。

　　在中国产业集群最发达的浙江省，据统计，2008年该省共有年产值亿元以上的工业区块810多个，分布于制鞋、纺织、服装等175个大小行业，企业总数30.84万家，占全省工业总产值的64%。一个个针头线脑的小产业单独拎出来看似不起眼，合起来却形成了中国制造业乃至整个国民经济的增长引擎。

　　与此同时，尽管每个产业集群所涉及的领域和产品各不相同，却具有许多共同特点：绝大多数处于全球产业价值链的末端，同时产业内的企业规模虽从数千人的大工厂到几个人的小作坊不一而足，但普遍属于劳动密集型。这也让中国大大小小、遍地开花的产业集群和企业主们如今面临着共同的挑战：用工荒与加薪潮。

　　富士康的跳楼门和本田的罢工门最终都通过给工厂员工普遍加薪30%以上来化解，加之近期各地纷纷上调的最低工资，人们感到一场加薪风暴突然间席卷而来。然而对于那些身处传统产业集群内的企业而言，用工紧张的局面却早已不断强化着他们对于加薪的心理预期。

　　记者在联系多家劳动密集型企业后了解到，大约从2006年开始，各行业的“用工荒”问题一年比一年严重。江苏省一家知名外资电子产品生产企业的副总告诉记者，“现在我们每年寒假刚过就会和即将毕业的中专、技校学生签订用工合同”，即便如此，每到订单大量涌来的“关键时期”，公司管理层还是不得不亲自到劳动市场去高薪揽人。每年春节期间，多数在东南沿海城市打工的劳动者都会返乡过节，并于节后重新选定工作地点和岗位，据记者了解，有些企业为了能让工人按时回来上班，一些颇具头脑的企业采用打“温情牌”、“友情牌”的方式，在春节前就把年终奖、各项福利发到工人手中，希望他们能对已经效力几年的工厂产生归属感，来年自愿再回来；另一些企业则采取了恰恰相反的策略，为了避免工人流失，规定在春节上班后才发奖金，同时奖金数额较行业平均水平相应提高。

　　企业如何破解“铁打的营盘流水的兵”难题

　　每年的二、三月份都是企业老板和高管比较头痛的时候。时不时都发出相同的感慨：铁打的营盘流水的兵！二三月份是新年过后的公司员工比较集中的波动和跳槽的季节。跳槽的原因不外乎两点：一是其他企业的挖角；二是员工发展遇到了“天花板”。一般是一线企业的优秀员工被二三线的企业挖角，二三线的企业被三四线的企业挖角，“拿来主义”被多数企业认为是比自己培养更快捷的途径，特别是对一些营销、生产、技术的核心岗位，从比自己强的竞争对手那里挖角，既可以强大自己，又可以削弱竞争对手，这种两全其美的事情很少有老板会拒绝。员工在一个企业呆得时间长了，如果职位和薪资待遇没有增长，或达不到自己的增长预期，或与自己一起起步的同学、同事比较起来差异较大，或在现有的企业和上级主管那里学不到东西，员工都会因为遭遇发展“天花板”的问题而选择跳槽。

　　特别对于营销团队、销售团队来讲，流动性比企业的其他岗位更加频繁和剧烈。一是销售、营销类的职位销售目标压力大、风险高、收入波动大，容易导致人员顶不住压力和收入变化太大而异动；二是营销团队、销售团队的人员整天接触市场，视野开阔，信息灵通，自我创业的冲动比较大。看到比自己背景和条件差多了的经销商都能挣钱或挣大钱的时候，“王侯将相，宁有种乎？”的自我创业冲动就呼之欲出了。

　　营销团队成员，特别是销售类人员未来职业发展基本有三种选择：一是在企业内发展，向市场经理、销售经理、市场总监、销售总监、营销总监、营销总经理等更高岗位发展，一个企业里的这些较高级的岗位毕竟有限，造成众人挤独木桥的状况；二是跳槽到其他企业，特别是竞争类企业的相同岗位或更高岗位，员工跳槽到这类企业或岗位多半是在现有的企业没有机会，从而转投其他企业来实现自己的价值，这类员工跳槽，一般都有着强烈的利益驱动；三是员工自己独自或合伙去创业。这类情况多半是员工“边打工边创业”，凭借在打工时积累的资金、经验、市场资源、人脉关系等，利用所在企业的资源平台来开始自己的创业生涯。

　　企业内的升迁机会比较有限，天要下雨，娘要嫁人，就不可避免地导致员工跳槽到竞争对手和选择自己创业。上述两种情况对企业都是由或多或少的不利影响。员工跳槽到竞争对手那里去，是原企业给别人做嫁衣裳，成了竞争对手的“黄埔军校”，这是许多企业老板不愿看到，不愿发生，但有时又无可奈何的。员工选择自我创业，如带走了企业的市场资源、人脉关系，肯定对企业短期的经营也会造成比较大的波动和负面影响。

　　如何解决这个“铁打的营盘流水的兵”的问题呢？有些企业已经充分意识到这个问题，并有了积极的实践，取得了较好的市场效果。这就是“内部员工创业计划”。就是企业提供一定的资金支持，帮助自己的内部员工，特别是销售一线的员工，成为自己品牌-全球品牌网-和产品的区域代理或区域经销商，让自己的员工成为自己企业品牌的经销商老板，给员工提供一个自我创业、自我价值实现的通道和平台。

　　“内部员工创业计划”的实施，对企业和企业的员工是双赢的。一是企业员工对未来有了稳定的心理预期，对现在的工作会更努力和投入，而不是当一天和尚撞一天钟，老觉着给别人干活，没有积极性和主动性；二是增强和员工的归属感和团队的凝聚力，对竞争对手的挖角能建立起“防火墙-全球品牌网-”；三是企业内部的员工对公司的文化和制度有更高的熟悉度和认同度，他们成为经销商后与企业会有更好地配合度和默契度，节省了企业大量的与经销商之间的教育成本和沟通成本。

　　企业如何做好“内部员工创业计划”，一是企业要对员工创业的支持额度要有明确和书面的制度，让员工有稳定的心理预期；二是树立内部员工创业的典型，让员工眼见为实，榜样的力量是无穷的；三是要本着公平、公正、公开的原则来推进内部创业计划，形成良好的监督机制，避免企业内的高管或员工以权谋私，为了自己做区域的代理而排挤现在已有的优秀经销商或任用能力平庸的员工或亲属来经营。

　　对于处于发展阶段的大多数中小企业和品牌来讲，“员工内部创业计划”无疑是一个破解“铁打的营盘流水的兵”的良药之一。用好了，可以实现企业与员工的双赢，大大提升企业的发展和扩张速度。

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