谁将“企业文化建设”打入“冷宫”

    郭台铭道歉

　  富士康“十二跳”发生后，富士康内部开始给员工发放“不自杀协议书”。近段时间，一连几天，富士康员工被分批叫到会议室进行谈心交流，“上级询问我们有什么困难、有何要求，都可以提出来，不要憋在心里。”对比过去在公司的冷漠、粗暴的管理模式，现在的关心简直令人受宠若惊。

　　郭台铭亲赴富士康坐镇、诚邀媒体实地参观工厂、专业心理咨询师的介入以及如今已得到证实的“不自杀协议书”的签订，这些到底是面对“连环跳”的无奈之举，还是外界压力威逼下一场紧急“补救措施”和“赎罪状”的颁布。

　　笔者看到这里想说，富士康不需要“跳楼文化”，需要的是已经缺失了很久很久的“企业文化建设”。

　　企业文化具有无形性管理功能，已经被众多管理实践所证实。企业文化用共同的理想、价值观念和行为准则对人进行管理，发挥的是道德力量、信念力量和心理力量。

　　尽管郭台铭一再否认富士康并非“血汗工厂”，但是一个月只能休息两天，每月加班上百小时已成常态已是不争的事实。人来到这里，似乎就注定要成为机器的一部分，整天只能以机器为伍，每个人都被机器分隔开，成为一个个冷漠孤独又不愿意彼此交流却每天摩肩接踵的“机器”。

　　过分理性化的管理割断了员工与员工之间的联系，日复一日的“冷漠升级”更让企业文化建设成为不可能。然而良好的人文环境是企业经营管理目标顺利实现的重要依托。在企业文化氛围中，职工耳闻目睹，会自觉或不自觉地接受企业的共同理想与价值观念，对职工的思想、性格、情趣、思维方式都会产生潜移默化的影响。

　　在各方压力威慑下将专业心理咨询师“急忙”送进工厂进行心理疏导，对员工们“急切”地嘘寒问暖，实则是对媒体和相关部门调查和追究之下的惶恐之举。“不自杀协议书”，笔者还是第一次听到，不置可否，郭台铭怕了，他也不敢再去面对接下来可能会继续的悲剧，于是花大把心思来匆忙“弥补曾经的过失”。这样“受宠若惊”的举措堆在一起显得有些荒唐可笑，早知今日，何必当初？浪费时间在这样的善后补救措施上，还不如在平日的企业管理中就注入“企业文化建设”。

　　以人为中心管理、保持企业内部和谐是优秀企业文化建设的基础。坚持“以人为本”的管理思想是企业文化的灵魂，企业文化的核心是精神、是观念，而观念和精神最后的载体都是人。

　　有些人可能会问在企业开展文艺晚会、知识竞赛、篮球赛会不会在如今这样一个“负势竟上”、竞争激烈的社会显得浪费时间、显得徒劳？然而通过开展丰富多彩的文娱活动、旨在建立面向职工的全民健身服务体系，倡导健康文明的企业文化建设是十分必要的。有利于建立和谐的企业文化，来进一步理顺职工的情绪、化解矛盾，增进员工与员工之间、员工与企业之间的理解、调动员工的积极性，从而引导职工自觉地爱岗敬业、建设文明向上的职工队伍。

　　企业文化建设为重点的“温情管理”对富士康来说才是关键，而不仅仅是杯水车薪，希望“跳楼文化”的阴影快点散去，将“企业文化建设”尽快从“冷宫”里解救出来。

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