服企留人何必都“画大饼”

　　俗话说“大企业好福利，小企业画大饼”。在企业管理中，谈到用人、留人的制度，这句话是一个可以概括普遍情况的生动说明。但是，和这个说明有悖的是，本土服企普遍不擅长“福利留人”，不仅是发展中本土服企习惯“画大饼”，即使是一些规模型企业也擅长“画大饼”。 

　　为什么本土服企那么擅长“画大饼”呢？想来原因有二。 

　　首先，从市场资源上看，本土服企面对广阔的内地消费市场空间，销售渠道总不会在现有数字上饱和，因此“画大饼”总是有方向的，即便一个男装休闲品牌，譬如闽南的某个店铺总数超过3000个的品牌，他们依然有很多县级市、地级市市场没有拓展，规模仍有发展空间。

　　其次，即使是如上面所描述的这样一个品牌，在用人方面也一定需要节省成本，所以，在一开始就给好福利，从雇主方面分析，那是一种风险行为，于是“画大饼”这个手段直接看来似乎并没有错。

　　企业主们往往也给自己“画大饼”说出千条理由：因为市场格局多变，很难说未来市场风向怎么样，给经理人高福利是给自己留下不能兑现的隐患，而“画”出的“大饼”永远是在前方的“胡萝卜”，于是，激励团队永远向前努力。并不知道人才是否能在企业里产生多少效能，于是“画大饼”可以帮助人才们在未知进步中找到快捷方向。再或者，是不是能够实现“大饼”样貌，要靠团队全体努力，所以，如果“画”出的“大饼”不能兑现，也是团队全体的失误与遗憾。

　　这些企业主们短视的做法，让一些“高福利”留人的服企看上去貌似冤大头，让行业内的少数高福利企业被人当成另类。但是，“画大饼”能给行业带来多少好处呢？这个就要从长计议。

　　在笔者看来，如今的“画大饼”举措已经不再是本土服装企业惯用通行的伎俩。而在过去的三五年中，很多依靠这种举措促成企业短期发展的品牌，不得不在三五年后面对“兑现大饼”而满脸尴尬。

　　因为，“画大饼”者本来习惯低成本用人，而即使多年赢得“铁打营盘流水兵”的空前盛况，也执拗不过“十年品牌靠内功，百年品牌靠基因”的真理。而留不住人，还谈得上什么“内功”和基因？而三五年后，即使你不兑现你曾经“画”过的“大饼”，新人的薪金要求也高了起来。但是，新人老人之间不能组成有效长足发展的人才梯队，则会破坏品牌企业内部管理的人才生态。

　　再者，在现如今这样一个竞争加剧的时代，品牌发展与成长已经不是原来那个“十赌九胜”的时代，“画大饼”所指向的不一定是成功，更有可能是误区。 

　　笔者更想质疑的是那些仍旧依靠“画大饼”规模型品牌企业雇主，真的有信心在未来5年，把品牌店铺数量再翻一番么？如果品牌店铺数量再翻一番，您能确保利润保持么？如果利润不下滑，对于原材料成本的上升，又如何确保纯利率？总之，即使这些问题您心里都没有底，也不能就凭借“画大饼”来搪塞销售总监或者地区经理吧。

　　未来品牌盈利模式方面的创新是对本土服企发展成败的考验。也就是说，不是简单比勤奋就能决出竞争高下的。一个企业主很有小聪明善于“画大饼”，也许会赢得一时。而没有掌控大局的智慧，只会“画大饼”，则会在新竞争中失势。

　　有个营销总监告诉笔者：有个企业主在聘请他的时候说，2010年要在全国多开1000家店，只要这个目标达到就给他一辆卡宴。而事实上，这1000家店是需要投入十辆卡宴车去倾心打造的。企业主未必了解其中详情，又并不怀有全胜的信心。所以就留给了这个销售总监一个这样的悬念。

　　更有意思的是，正好另一位产品总监级人士也了解这个品牌企业主，她告诉笔者：事实上这个品牌有400家店铺，以现在有限的供应商资源，多开1000家店铺是必死无疑。

　　而这个企业主真正面对的是如何在渠道拓展、产品研发、生产规模扩大、管理升级等多方面投入，稳步提升。

　　这个企业主则在一次交谈中告诉笔者：“现在大家面对的都是新的竞争态势，作为企业家来说把握未来盈利速度是一个困难的事情。”

　　看来，考验企业家智慧的创新时代来了。而不敢以比较文明的方式留住人才，只会一味地“画大饼”只能暴露这个企业是缺乏思想，缺乏内力的。

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