危机下人力资源如何发力？

N本报记者 陆烨垭 谢向明 文/图

     5月27日下午，由海峡都市报《老板周刊》主办的第二届泉州职业经理人高峰论坛，来自高校、企业界、咨询机构的专家们，纷纷就“人力资源管理如何为成长型企业创造利润”这一话题展开了激烈的探讨。
 　 此次论坛是由博通企管咨询机构和金蝶软件（中国）有限公司泉州分公司协办的，福建华旗企管咨询机构作为特别支持单位。论坛现场，还同时举行了“2008～2009影响泉州的十佳人力资源机构”颁奖仪式。

企业如何选择人才？

 　 主持人：企业的发展离不开人才。如何挑选合适的人才为企业服务，这是企业都关心的话题。那么，我首先要问问大家，在选人时，最看重的是什么？
  　格林集团董事长赵建河：现在，一般企业在选择高层时，我会出面参与，对于一些其他岗位，就是直接交给企业相应的人去做。我认为，企业在选择人才时，最看重的，首要是他的人品，其次才是才华。
  　大泉州人才网（QZRC.COM）负责人苏怀蓝：没错，人才的品德、品行，应该是第一位的，否则，即使这个员工再有才，对企业的危害都是巨大的。其次，我认为心态很重要，特别是对大学生找工作这个问题，我比较支持他们先放低身价，先就业后择业。
  　目前，泉州企业的快速发展和人才引进，非常不对等。我认为，我们要趁海西的大发展，让这种不对等变成对等，让泉州企业引进人才和培训人才并举。
  　雅客食品有限公司人力资源总监李卓：我在招聘高管时，首先关注的是对方对自己职业生涯的规划和其心态情况。我反对“先就业后择业”，这类的高管来应聘，我是直接不要的，这说明其对自己的职业生涯规划是模糊的，心态首先不过关。我们企业喜欢的人才是不以打工者的心态来应聘的，而是以一份职业、一份事业的心态来应聘的。企业要做的，正是用这份事业来留人、发展人。
  　福建华旗企管咨询机构总裁胡正川：总结起来说，企业在选人时，最喜欢的就是“德才＋人才”的人，即我们所说的德才兼备。泉州有句名言“爱拼才会赢”，我认为，未来人才不单是“爱拼才会赢”，而是“懂拼才会赢”、“会拼才会赢”。

企业牛人，要还是不要？

  　主持人：如果在应聘过程中，有个很牛、很有能力但同时也很高傲的职业经理人来你们的企业应聘，你们会拒之千里，还是会接收他？
  　赵建河：在企业中，能做上高管的，多少都有傲骨的一面。所以，面对这种员工，肯定不能拒之千里，聪明的企业会充分利用他们的所长来为企业服务。当然，这个过程就需要及时的沟通和有效的管理来约束。比如，在面对一个决策时，团队中的各种声音都会有，因此，我会提倡各类牛人把各种想法都表达出来，充分沟通，然后大家再在一起群策群力，分析各种利弊。最后，在充分尊重各方牛人意见的基础上，大家作出决策，并开始执行。在执行的时候，我就不允许有其他不同的声音，大家对此也都比较认可。
  　三六一度（中国）有限公司人力资源总监钟庆辉：其实，牛人在一定程度上和能力是划等号的，对于有能力、对企业发展有帮助的人，企业自然不会轻易放过。那么，企业应该如何来用他们呢？有才的人，恃才傲物，这是正常的，关键是要看企业把他放到什么样的岗位上去，关键是要通过沟通，让他很好地融入到企业文化中。只有当他的个人目标和企业愿景目标一致时，当他的个人价值和企业文化价值融合时，他的能力和才干才能最好地发挥出来。

新官上任该不该“三把火”？

  　主持人：俗话说得好，新官上任三把火，那么，新来的职业经理人应该怎样来定位自己呢？带着三把火去泉州企业，这管用吗？
 　 九牧集团董事林四南：其实，企业很忌讳经理人一来就是“改造一切”的态度，一来就把企业原有的文化、流程和管理模式都批判一通。毕竟，一家企业能够发展到如今的规模，一定有自己的优势。因此，新来的经理人首先要尊重企业的历史、尊重原来的团队，先放低姿态，再谈改造，会容易得多。

 　 赛琪体育用品有限公司人力资源总监罗瑞华：职业经理人应怎么来定位自己的角色呢？我认为，要以主人翁的态度来做经理人自己的事业。如果不能以主人翁的态度来工作，那心态首先就不健康。正所谓心态决定一切。好的心态，是工作好的保证。
  　钟庆辉：对于职业经理人而言，你在进入企业前，首先要明白，你不是来烧“三把火”的，首先要解决的是你的生存问题、你的融入问题，因为只有融入，你的聪明才智才能有效地发挥出来，否则你自己就先成了烈士。因此，经理人首先要学会潜伏，会潜伏的经理人在企业中才有长久的生命力。

如何看待员工忠诚？

  　主持人：我们知道，在泉州企业中，员工跳槽是司空见惯的事情。我想问问在座企业界朋友，你们是如何看待员工的忠诚度的？
 　 林四南：好人之间有忠诚，但是坏人之间也有忠诚，为什么呢？因为这个忠诚是建立在共同的价值观和利益链的基础上。因此，企业要求员工忠诚，就必须和员工建立起共同的价值观和利益链。只有建立在这两者的基础上，企业和员工才能共同发展。一方面，随着企业利润的提高、市场的拓展，员工个人的工资提升才有保证；另一方面，双方在共同发展的过程中，员工的个人品牌也会在无形中得以树立。正所谓企业在打品牌，员工个人也需要打品牌。而个人品牌的打造，对个人职业成长和提升，无疑是一笔宝贵的财富。
  　特步（中国）有限公司副总裁刘庆先：我认为，员工的忠诚和企业的忠诚是相互的。只有老板对员工忠诚、企业对员工忠诚，组织内部形成一种良好的企业文化，在这种潜移默化下，你手下的员工才是忠诚的。
  　华侨大学人力资源系主任李中斌：我们提倡职业经理人忠诚，不是指对某个企业、某个老板忠诚，而是对职业、对事业的忠诚，唯有如此，职业经理人的职场之路才会越走越宽。
  　泉州壹玖柒柒管理咨询有限公司首席顾问陈非：其实，一个企业就像一瓶酒，新酒和老酒如何调和？靠的就是企业文化的感召力。我认为，一个企业的文化感召力越强，就越能激发员工对企业的忠诚度，这是一种从思想到行为的软性约束，是一种由内而外的力量。比如，我们曾服务的九牧王、三棵树等企业，就是依靠这种文化的感召力，由内而外地感染员工，让员工深深融入其中。

如何看待员工跳槽？

 　 主持人：员工忠诚需要建立在企业文化的感召力的基础上，那么，不知道大家又是如何来看待员工跳槽的呢？在面对员工跳槽时，是否有值得注意的地方？
 　 林四南：当然，如果因为企业提供的平台无法满足员工个人的发展，这时候员工提出辞职，那么，企业一般也会支持。正常而言，员工跳槽肯定是跳到工资更高、平台更广的舞台上去，这对个人来说是成长，对原有企业而言，也是一份荣誉。毕竟，将来大家可能还有合作的空间。当然，如果员工是偷偷摸摸、带着潜逃性质的跳槽，那么，企业一定很反感。只要一切说明白，让一切交接清楚，大家好和好散，这才不违背个人的职业道德。
 　 李卓：在对待员工辞职时，企业一定要有自身保护意识，保密体系和敬业条款不能忽视。在我们这个工业区内，大大小小的食品企业有100多家，每个企业都有其不同的发展阶段，每个阶段的薪酬、培训体系等都不一样，比如，雅客有这套体系会发展会进步，但是竞争对手可能未必适合，因为它是为雅客量身定制的。然而，对于一些涉及公司机密的资料和文件，企业需要特别小心。虽然在劳动合同上，企业和员工有约定敬业条款，但这约束只是表面的，并不是发自员工内心，所以，目前雅客就正在完善内部的保密体系建设。

HR经理这样做对不对？

 　 主持人：最近有朋友问我个事情，我想让大家出出主意：有一家泉州企业的人力资源经理，每天上班前，必然要站在公司的打卡处，看每个员工是否准时上班。不知在座各位，你们是否觉得这家企业的人力资源管理有问题？
 　 好邻居食品有限公司总裁助理陈官华：我认为，要一分为二来解答这一问题。如果这家公司是小公司，这个做法很正常。因为是小企业，各方面制度都不健全，岗位职责也不明确，这位人力资源经理，他可能就是光杆司令，无论是人事、考勤、招聘等人力资源的工作，都需要他亲自来完成；而如果这家企业是像安踏、特步这样的大企业，那么，此举就不正常了，就说明他们的人力资源管理出了问题。当然，如果这位经理是从人性化的角度出发，他每天关注的是每位员工的身体状况好坏、心情愉悦与否，那我们说，他的这一做法，正是企业人性化管理最真实的体现。

  　厦门仝博企业管理咨询有限公司资深顾问师王银生：其实，看员工是否准时上班，这只是表面现象，深层次反映出企业人力资源管理的不健全。其实，此举完全可以用规范化的绩效管理制度来替代，用绩效的角度来分析解决，也就是说，员工是否准时上班，可以通过他们所在的岗位定期进行绩效考核，而作为监督部门，人力资源部自身也有相应的考核指标。这样，依托制度和有效的工具来解决问题，显然要比每天都盯着员工打卡来得省时省力、高效快捷。

危机下HRM如何发力？

  　福建惠康食品有限公司总经理吴绳表：危机之下，企业首先要调整好自身的心态，不盲目冒进，也不畏畏缩缩，而是要根据企业的实际情况来调整企业自身的发展方向。此时，正是企业修炼内功的最好时机，目前他们的工作重心很大一部分就放在员工培训和企业内部规范管理上。
  　陈官华：在此时机下，人力资源管理被提到更为重要的位置上，对企业人力资源从业者的要求也更高。人力资源管理，不单单要掌握和人力资源有关的专业知识，还应该打组合拳，要了解公司的生产、营销等各个模块的业务流程，还要站在企业战略的高度来把控问题。
 　 刘庆先（特步副总栽）：危险总是与机遇并存，一个基业长青的企业，除了要学会攀登高峰，快速扩张之外，更重要的是要学会深海潜水，静心修行，前者是发展之道，后者是生存之道。在这场经济寒冬面前，我认为应坚持十二个字：化掌为拳、坚持创新、蓄势待发。
 　 博通企业管理咨询机构高级顾问邓月生：管理学大师德鲁克说过：“企业家的最低使命是保全公司。”我认为：HRM(人力资源管理)的最低使命是保障公司的举措有效执行。企业过冬，HRM要为企业创造利润，我有以下几点建议：
 　 一方面，开源与节流同步，HRM可以“借势”抓住机会，重新梳理企业的制度、流程、标准等，建立一套更完善更科学，既符合企业特点又有发展思想的制度和流程。随后，企业可对现有岗位进行职位评估和职务匹配度分析，并结合绩效考核机制，对企业非价值岗位和非价值员工进行分流。
  　另一方面，企业需要重新调整人力资源管理战略规划。储备资源对企业“过冬”非常重要，这些资源除包括足够的资金、控制浪费以外，最重要的是核心岗位人员的储备。可以讲，智力是最宝贵的资源，真正的人才是“人财”，他能将智力转化成生产力，甚至直接转换成直接的效益，谁拥有一流的人才，谁就最具有竞争力。
  　此外，企业还应该在创新中建立新的管理模式。通过建立学习型组织并完善配套机制；通过合并中层建立扁平化组织结构；借助外脑，营造新思想新模式。

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