公平之花“别样红”

财政部关于金融类国企高管的限薪办法（征求意见稿）刚推出，在社会上引发了关于金融国企高管薪酬的众多议论，280万元的“限薪令”（尚未变成正式的政策和法规）折射出政府及全社会在全球经济危机的大环境下更为关注薪酬的公平性。
 
关于280万元是否科学，实无确定的标准和依据，至少我认为，此时提出金融国企高管限薪的时机合情合理。美国奥巴马政府提出被政府救助的金融企业高管的年薪不得超过50万美元，而国内金融高管年薪限制在280万元，折合成美元也就40多万。中美的经济实力不可同日而语，但限薪反映了两国政府在照顾社会公平方面的努力。当美国的次债危机爆发后，华尔街的高管们依然拿着几千万美元甚至上globrand.com亿的高薪；当中国的A股市值挥发大半时，众多国有证券公司的高管们依然坐享几百万的高额收入，当高管的薪酬与经济大的环境不协调时自然扎眼得很。
 
给予高管人员高薪本身没有错，德鲁克也说过“经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源”，高薪无疑是吸引、保留人才的最佳办法，但在制定高管薪酬机制的同时应该兼顾两个要素：一个是公平（除了内部公平，实际上还应考虑外部的均衡性），另一个是外部竞争力。按照生产要素的相关理论，生产要素一般被划分为劳动、土地、资本和企业家才能，也就是说，一个企业价值增长的要素主要为四个要素，其中企业家才能在现代社会越来越受到重视，我们都知道，韦尔奇之于GE，乔布斯之于苹果，比尔·盖茨之于微软的重大贡献，企业家有时候像神一样能够力挽狂澜、带领企业走向辉煌，“千军易得，一将难求”，我们充分理解人才的价值是很难量化的，既然投资人花大价钱雇佣高管人才，我们也没有理由怀疑投资人的智商——资本总是逐利的。但这一切都不应忽视社会和经济的大背景，个体企业的高效率并不一定能够铸就整个社会的效率与公平。
 
归根到底，高管的薪酬除了要考虑高管本身对企业的贡献度，还要考虑行业、经济环境、社会等多方面因素。随着众多国有企业改制的深化，国企高管的薪酬开始成为一个敏感的话题，行业和地区的因素往往成为国企高管薪酬最为突出的影响因素，同一地区、同一行业的国企高管的薪酬水平总体上来说还是相对均衡的。目前受到最多质疑的是公平性，例如中国城镇单位在岗职工平均工资只有两万多元，高管们的薪酬水平是多少呢？没有较为可信的数据，究竟高管的薪酬是普通员工的多少倍，十几倍、几十倍还是几百倍合适，我想也没有定数。但是可以通过地区和行业因素等进行一定引导和规划，政府部门加强监管是正确的。
 
之所以目前全社会更为关注薪酬的公平性，至少有以下四方面原因：1、中国人素有“不患寡而患不均”的观念；2、历史及意识形态的影响深远；3、国有企业尤其是垄断型企业，享受了国家的政策优惠和各项资源，国企高管对企业发展的贡献度值得推敲；4、经济不景气，企业经营困难，降薪和裁员使得贫富差距有进一步拉大的风险。
 
前几日，与烟草专卖行业的一个朋友吃饭，她说她们一个处长买袜子都几百块钱的，买股票出手就几百手，吃顿饭动辄就几千块，基本年薪也有三四十万，这只是一个地级市国企处级干部的缩影。想起《法制日报》最近的一篇文章——《金融国企辞职者曝内幕，限薪令恐被职务消费化解》，一名已辞职的金融国企中层曝光高管们的职务消费，令人惊讶。上有政策，下有对策，对于许多国有企业来说，“阳光”下的收入真不一定比“灰色”收入多，这个问题更为复杂。
 
诸如高管薪酬等社会公平话题依然在延续，中国社会尚处在“裂变”的时代，各阶层的根基尚未牢靠，特别是刚刚崭露头角的中产阶级受到“股灾”和“房灾”的打击显得有些萎靡。冯仑鼓励大家要在历史的长河中学会坚定不移，的确，如今的经济困难只是经济周期性使然，趟过去则又是一个天。公平和效率依然是社会的两大主题，在改革的进程中依然要两者兼顾。
 
 

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